Den aktuellen Pressemitteilung zufolge fusionieren Kaufhof und Karstadt

Es wurde angekündigt, dass aufgrund dieser Fusion rund 2.600 Vollzeitstellen abgebaut werden. Aufgrund der Vielzahl von Teilzeitstellen ist jedoch von einer wesentlich höheren Zahl von betroffenen Arbeitnehmern auszugehen. Mutmaßlich werden bis zu 5.000 Mitarbeiter von der Fusion betroffen sein. Bekanntermaßen wird die Kaufhof-Verwaltung in Köln geschlossen und die Karstadt-Verwaltung in Essen bevorzugt. Dadurch werden Kündigungen, Änderungskündigungen oder Versetzungen ausgesprochen werden. Es steht aber auch zu befürchten, dass zahlreiche Filialen der beiden Unternehmen von Schließungen bedroht sind.

 

Der einzelne Betroffene sollte sich bei Zugang von nachteiligen arbeitsrechtlichen Mitteilungen umgehend in rechtsberatende Hilfe begeben. Derzeit ist noch nicht bekannt, dass zur Abfederung der nachteiligen sozialen Konsequenzen der Fusion Sozialpläne ausgehandelt worden sind

 

Was ist zu beachten?

Unbedingt zu beachten ist die Einhaltung der Klagefrist bei Erhalt der Kündigung. Ab Erhalt der Kündigung ist innerhalb von drei Wochen Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht zu erheben.

 

Vermutlich werden überwiegend betriebsbedingte Kündigungen ausgesprochen.

 

Allerdings könnte es sich bei der Fusion der beiden Kaufhäuser um einen sogenannten Betriebsübergang gemäß § 613 a des Bürgerlichen Gesetzbuches handeln. Dann tritt der Erwerber kraft Gesetzes in die Rechte und Pflichten des im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnisses ein. Alle bis dahin bestehenden Rechte und Pflichten werden identisch übernommen.

 

Nicht nur die bestehenden Arbeitsverträge, sondern auch die gültigen Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen werden übernommen. Diese dürfen nicht vor Ablauf eines Jahres nach dem Zeitpunkt des Überganges zum Nachteil des Arbeitnehmers geändert werden. Dadurch genießt der Arbeitnehmer auch bis zu einem Jahr Kündigungsschutz, soweit die Kündigung durch den Betriebsübergang begründet wurde.

 

Ob tatsächlich ein Betriebsübergang vorliegt, ist durch die Rechtsprechung definiert worden. Der neue Inhaber muss die wirtschaftliche Einheit übernehmen. Kriterien hierfür sind die Übernahme der Belegschaft, Personalstrukturen, Logistik, Mietverträge über Immobilien und das Betriebskapital.

 

Der bisherige Arbeitgeber oder der neue Inhaber haben in Textform den Arbeitnehmer zwingend über den Betriebsübergang zu informieren.

 

Kündigungen aus anderen Gründen sind jedoch weiterhin möglich.

 

Nach dem Kündigungsschutzgesetz könnte eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen werden. Damit das Kündigungsschutzgesetz für den Arbeitnehmer anwendbar ist, muss dieser mindestens sechs Monate im Betrieb beschäftigt sein und der Betrieb muss mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigen.

 

Die betrieblichen Gründe müssen dringlich sein, daher darf keine weitere Beschäftigungsmöglichkeit für den zu kündigenden Arbeitnehmer auf einem anderen Arbeitsplatz bestehen. Dabei muss der Arbeitgeber selbst große Anstrengungen unternehmen, um eine Kündigung zu vermeiden durch das Anbieten von Umschulungs- und Fortbildungsmaßnahmen.

Was muss der Arbeitgeber beachten?

Der Arbeitgeber muss bei der Aussprache der Kündigung eine Sozialauswahl beachten. Der am wenigsten schutzbedürftige Mitarbeiter ist vorrangig zu kündigen.

Die Kriterien sind dabei

 

• Dauer der Betriebszugehörigkeit
• Lebensalter des Mitarbeiters
• Unterhaltspflichten
• etwaige Schwerbehinderung.

 

Dabei ist zu berücksichtigen, dass bei einem Schwerbehinderungsgrad von wenigstens 50 % ein besonderer Kündigungsschutz vorliegt. Der Arbeitgeber muss vor Aussprache einer Kündigung erst die Zustimmung des zuständigen Integrationsamtes einholen. Die Arbeitnehmer, die wenigstens zu 30 % schwer behindert sind und zuvor eine Gleichstellung beantragt haben oder eine Gleichstellung vom Arbeitsamt erhalten haben, genießen gleichfalls diesen besonderen Kündigungsschutz.

 

Diese hohen formalen und materiellen Anforderungen versucht der Arbeitgeber in der Regel durch das Anbieten von Aufhebungs- oder Änderungsverträgen zu umgehen.

Was kann der Arbeitnehmer hiergegen tun?

Diese Vertragsangebote sollten sich die Arbeitnehmer unbedingt durch kundigen Rechtsrat aufgrund anwaltlicher Hilfe überprüfen lassen. Bei der Verkürzung von Kündigungsfristen und zu hohen Abfindungen könnte eine Sperre bei nachfolgender Arbeitslosigkeit durch das Arbeitsamt ausgesprochen werden oder zu hohe Abfindungen sind beim Arbeitslosengeld anzurechnen.

 

Der Arbeitgeber könnte auch Versetzungen aussprechen, die dann solche nachteiligen Folgen für den Arbeitnehmer mit sich bringen, dass dieser eventuell selbst kündigt oder ein unangemessenes Auflösungsangebot annimmt.

 

Versetzungen könnten durch das allgemeine Weisungsrecht nach der Gewerbeordnung zulässig sein. Dann müsste sich der Arbeitgeber das Versetzungsrecht in den Arbeitsverträgen vorbehalten haben. In jedem Falle ist nach dem Grundsatz des billigen Ermessens eine Interessensabwägung der beiderseitigen Interessen durchzuführen.

 

Andernfalls ist der Arbeitgeber verpflichtet, eine Änderungskündigung auszusprechen. Es handelt sich hierbei um eine unbedingte Kündigung, die zur Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses nach Ablauf der Kündigungsfrist führt. Verbunden wird diese Kündigung mit einem Angebot auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen. Dem Arbeitnehmer wird in der Regel eine Frist von drei Wochen angeboten, dieses Änderungsangebot anzunehmen. Dem Arbeitnehmer ist es auf jeden Fall anzuraten, dieses Angebot erst nur unter Vorbehalt anzunehmen und gleichzeitig innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Änderungskündigung Kündigungsschutzklage zu erheben. Dann wird die Kündigung auf ihre soziale Berechtigung und der Wirksamkeit nach dem Kündigungsschutzgesetz geprüft. Sollte die Kündigung berechtigt sein, tritt das Änderungsangebot in Kraft.

 

Da manche Arbeitnehmer nach dem Tarifvertrag unkündbar geworden sind, kann der Arbeitgeber natürlich auch eine außerordentliche Kündigung aussprechen, verbunden mit der Gewährung einer tariflichen Auslauffrist, die sich im Einklang mit der normalen Kündigungsfrist befindet.

 

Lohnt eine Kündigungsschutzklage?

Auch hier sollte das Erheben einer Kündigungsschutzklage in die Erwägung einfließen.

Bei allen diesen Möglichkeiten handelte sich um sehr komplizierte arbeitsrechtliche Vorgänge, so dass eine anwaltliche Beratung von Beginn an anzuraten ist. Dabei unter Berücksichtigung der sehr kurzen dreiwöchigen Klagefrist, die unbedingt eingehalten werden sollte.

 

Bei dem Vorliegen einer Rechtsschutzversicherung im Bereich des Arbeitsrechtes könnten durch diese die Kosten übernommen werden. Sollte die Rechtschutzversicherung erst in Kürze abgeschlossen werden, so ist eine wenigstens dreimonatige Wartefrist einzuhalten. Bei entsprechender Bedürftigkeit könnten die Kosten des Verfahrens auch im Wege der sogenannten Verfahrenskostenhilfe zunächst durch die Staatskasse getragen werden.

 

Auch hierüber kann durch ein Rechtsanwalt kompetent beraten werden.

 

Unser Team bestehend aus den Fachanwälten für Arbeitsrecht Thomas Werner und Markus Hannen steht Ihnen hierzu jederzeit gerne zur Verfügung.