Arbeitsrecht Negative Formulierungen im Arbeitszeugnis – So erkennen Sie versteckte Kritik

Arbeitszeugnisse sollen wohlwollend formuliert sein und gleichzeitig der Wahrheit entsprechen . Genau dieser Spagat führt dazu, dass Kritik häufig nicht offen ausgesprochen, sondern in scheinbar neutralen oder sogar positiv klingenden Formulierungen versteckt wird. Für viele Arbeitnehmer ist es deshalb schwer zu erkennen, ob ihr Zeugnis tatsächlich gut bewertet wurde oder ob sich negative Hinweise zwischen den Zeilen verbergen.

Besonders problematisch wird es, wenn einzelne Sätze oder die Gesamtformulierung den Eindruck einer durchschnittlichen oder sogar mangelhaften Leistung vermitteln, ohne dass dies auf den ersten Blick erkennbar ist. Wenn Sie solche codierten Formulierungen übersehen, riskieren Sie spürbare Nachteile bei zukünftigen Bewerbungen und eine verzerrte Darstellung Ihrer beruflichen Leistungen.

Dieser Beitrag zeigt, woran Sie kritische oder eindeutig negative Formulierungen im Arbeitszeugnis erkennen und wie Sie sie rechtlich richtig einordnen.

Arbeitgeber stehen beim Formulieren eines Arbeitszeugnisses zwischen zwei rechtlichen Anforderungen: Zum einen muss das Zeugnis wahrheitsgemäß sein, zum anderen darf es das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers nicht unnötig erschweren . Diese Pflichten ergeben sich aus § 109 Gewerbeordnung (GewO) sowie aus ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Die Gerichte betonen regelmäßig, dass ein Zeugnis „in erster Linie wahr sein muss“ (z.B. BAG, Urteil vom 18.11.2014 – 9 AZR 584/13 ), aber dennoch so formuliert werden soll, dass es den Arbeitnehmer nicht unangemessen belastet.

Aus diesem Spannungsfeld zwischen Wahrheitspflicht und Wohlwollen entsteht in der Praxis eine typische Form der indirekten Kritik : negative Aussagen werden nicht offen formuliert, sondern in abgeschwächten oder ungewöhnlichen Wendungen versteckt.

Als negativ gelten vor allem Formulierungen, die Leistungen nur andeuten, relativieren oder auf einzelne Situationen begrenzen. Wenn im Zeugnis steht, eine Mitarbeiterin habe sich „bemüht“, ihre Aufgaben zu erfüllen, ist das keine positive Aussage über Engagement, sondern ein Hinweis darauf, dass Ergebnisse gefehlt haben. Ähnlich kritisch sind Sätze wie „im Großen und Ganzen zufriedenstellend“ oder „erledigte die Aufgaben im Rahmen seiner Fähigkeiten“. Sie machen deutlich, dass die Leistung nicht den Erwartungen entsprochen hat.

Auch Aussagen, die vermeintlich neutral wirken, können versteckte Kritik enthalten. Formulierungen wie „zeigte Verständnis“ oder „war gesellig“ sagen wenig über fachliche Kompetenz aus. „War gesellig“ klingt zunächst positiv, kann jedoch als Hinweis auf einen möglichen Alkoholkonsum verstanden werden. Problematisch wird es auch, wenn in einem Arbeitszeugnis wichtige positive Standards fehlen, zum Beispiel klare Aussagen zur Zuverlässigkeit, Einsatzbereitschaft oder Fachkenntnissen. Das Auslassen solcher Punkte wird ebenfalls als Abwertung interpretiert.

Für Arbeitnehmer ist schwer zu erkennen, wie deutlich solche Formulierungen die Gesamtbewertung verschlechtern können. Was unauffällig klingt, entspricht in der Praxis häufig einer Note schlechter als „befriedigend“. Deshalb lohnt es sich, die einzelnen Aussagen genau zu prüfen und im Zweifel fachkundig durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht bewerten zu lassen, ob ein Zeugnis versteckte Kritik enthält und eine Berichtigung sinnvoll ist.

Wurde das Zeugnis im Kontext einer Kündigung erstellt, kann es darüber hinaus sinnvoll sein, auch die arbeitsrechtliche Ausgangssituation zu prüfen. Häufig lohnt sich in solchen Fällen eine Beratung zur Kündigungsschutzklage .

Viele negative Aussagen im Arbeitszeugnis sind nicht auf den ersten Blick erkennbar. Neben den bekannten Standardformulierungen gibt es zahlreiche weitere Wendungen, die in der Praxis eindeutig kritisch zu verstehen sind. Je unkonkreter oder höflicher eine Aussage klingt, desto wahrscheinlicher verbirgt sich dahinter eine Abwertung.

Klassische Negativformulierungen:

Diese Standardsignale sollten Sie als Arbeitnehmer unbedingt kennen:

• „war stets bemüht“ – ein Hinweis darauf, dass zwar Anstrengung, aber keine überzeugenden Ergebnisse erkennbar waren
• „im Großen und Ganzen zufriedenstellend“ – deutet auf ungleichmäßige oder nur teilweise ausreichende Arbeitsleistung hin
• „erledigte die Aufgaben im Rahmen seiner Fähigkeiten“ – ein Hinweis auf mangelnde Kompetenz, Selbstständigkeit oder Entwicklung
• „zeigte Verständnis“ – wirkt harmlos, kann aber auf Schwierigkeiten im Umgang oder fehlende Durchsetzungsfähigkeit hindeuten
• „war gesellig“ – wird in der Zeugnissprache bis heute teilweise als versteckter Hinweis auf möglichen Alkoholkonsum verstanden

Weitere häufig übersehene, aber deutlich negative Formulierungen:

• „Er zeigte Einsatzbereitschaft, wenn er dazu aufgefordert wurde.“ - Hinweis auf mangelnde Eigeninitiative.
• „Sie erledigte ihre Aufgaben mit Unterstützung.“ - Ohne Hilfe nicht ausreichend leistungsfähig oder qualifiziert.
• „Er war den üblichen Anforderungen gewachsen.“ - Durchschnittliche Leistung, keine besonderen Stärken.
• „Sie arbeitete nach Anleitung.“ - Begrenzt selbstständig oder unsicher.
• „Er zeigte für seine Aufgaben Interesse.“ - Interesse statt nachweisbarer Ergebnisse – Note 3–4.
• „Sie war grundsätzlich pünktlich.“ - Impliziert wiederholte Unpünktlichkeit.
• „Er verhielt sich gegenüber Vorgesetzten und Kollegen korrekt.“ - „Korrekt“ entspricht üblichem Mindestmaß – Note 4.
• „Sie trat engagiert für die Interessen des Teams ein.“ - Hinweis auf Konfliktbereitschaft oder schwierige Zusammenarbeit.
• „Er verstand es, sein Team zu führen.“ - Ohne Verstärker wie „gut“ oder „erfolgreich“ eine schwache Führungsbewertung.
• „Sie bewahrte Ruhe.“ - Kann passives Verhalten oder mangelnde Durchsetzungskraft bedeuten.
• „Er zeigte ein gesundes Selbstbewusstsein.“ - Häufig Euphemismus für überhebliches oder schwieriges Auftreten.
• „Sie erfüllte ihre Aufgaben ordnungsgemäß.“ - Entspricht lediglich dem Mindestmaß – Note 3–4.

Neben solchen Aussagen kann auch das bewusste Weglassen bestimmter Standardformulierungen kritisch sein. Fehlen Hinweise zu Belastbarkeit, Zuverlässigkeit, Teamfähigkeit oder Fachkenntnissen, wird das in der Zeugnisbewertung regelmäßig als negativer Hinweis gewertet.

Ein Arbeitszeugnis unterliegt strengen rechtlichen Vorgaben. Neben der Wahrheitspflicht und dem Gebot der wohlwollenden Formulierung (§ 109 GewO) dürfen Arbeitgeber bestimmte Angaben grundsätzlich nicht aufnehmen, selbst dann nicht, wenn sie zutreffen. Der Grund dafür liegt entweder im Datenschutz, im allgemeinen Persönlichkeitsrecht oder im Schutz vor Diskriminierung. Außerdem soll ein Zeugnis den Arbeitnehmer nicht unangemessen belasten oder stigmatisieren.

Zu den typischen Inhalten, die grundsätzlich nicht in einem Arbeitszeugnis stehen dürfen , gehören unter anderem:

• körperliche oder psychische Erkrankungen
• lange Fehlzeiten
• Burnout, Depression, Überlastung
• Behinderungen oder gesundheitliche Einschränkungen

→ Solche Informationen sind besonders sensibel und unterliegen dem Datenschutz . Sie haben keinen Bezug zur Leistungsbeurteilung und dürfen deshalb nicht erwähnt werden. Auch psychische Erkrankungen oder Behinderungen sind tabu, da sie unmittelbar diskriminierend wirken und gegen das AGG verstoßen können.

• Schwangerschaft
• Mutterschutz
• Elternzeit

→ Angaben zu Schwangerschaft, Mutterschutz oder Elternzeit sind rechtlich unzulässig und können schwerwiegende Benachteiligungen hervorrufen. Arbeitgeber dürfen diese Umstände weder direkt noch indirekt ansprechen, weil sie keinerlei Aussage über Leistung oder Verhalten zulassen und klar diskriminierend wären.

• Mitgliedschaft in Gewerkschaft oder Betriebsrat
• politische Überzeugungen
• religiöse Zugehörigkeit

→ § 109 GewO untersagt versteckte Hinweise, die ein abweichendes Bild vermitteln sollen. Informationen zur Gewerkschaftszugehörigkeit, einer Betriebsratsrolle, religiösen Überzeugungen oder politischen Haltung gehören nicht ins Arbeitszeugnis. Sie haben mit der Arbeitsleistung nichts zu tun und unterliegen dem Schutz des Persönlichkeitsrechts . Auch versteckte Hinweise oder codierte Bemerkungen sind eindeutig unzulässig.

Offen negative Sätze sind unzulässig, zum Beispiel:

• „war unzuverlässig“
• „war oft überfordert“
• „hatte Schwierigkeiten mit Kollegen“
• „leistete nur unzureichend“

→ Aussagen wie „unzuverlässig“, „überfordert“ oder „leistete unzureichend“ verletzen das Wohlwollensgebot. Selbst wenn solche Einschätzungen zutreffen, müssen sie über die Leistungsdarstellung im Rahmen der Zeugnissprache abgebildet werden. Offene Abwertungen gelten als rechtswidrig und können problemlos berichtigt werden.

• „wurde mehrfach abgemahnt“
• „kam wiederholt zu spät“
• „wurde wegen Fehlverhaltens versetzt“

→ Auch wenn es zutrifft: solche Hinweise sind unzulässig . Abmahnungen, Streitigkeiten, Versetzungen aufgrund von Fehlverhalten oder persönliche Konflikte dürfen im Zeugnis nicht erwähnt werden. Solche Angaben haben keinen Platz in einer Leistungsbeurteilung und beeinträchtigen die beruflichen Chancen massiv. Sie gelten als objektiv unzulässig und müssen entfernt werden.

• Scheidung, private Schwierigkeiten, Geldprobleme
• Alkohol- oder Suchtprobleme

→ Private Schwierigkeiten, Scheidungen, finanzielle Probleme oder Suchtthemen dürfen nicht aufgenommen werden. Diese Angaben greifen tief in das persönliche Lebensumfeld ein und haben keinerlei Bezug zur beruflichen Qualifikation. Ein Arbeitgeber, der solche Formulierungen verwendet, verstößt eindeutig gegen das Persönlichkeitsrecht .

Auch indirekte Codes, die eine andere Aussage beabsichtigen, sind verboten, etwa:

• ungewöhnliche Satzzeichen (z. B. „???“)
• auffällige Hervorhebungen oder Sonderzeichen
• bewusst irreführende Hervorhebungen

→ Arbeitgeber dürfen weder Geheimcodes noch auffällige Satzzeichen verwenden, um verdeckte Kritik unterzubringen. Dazu zählen ungewöhnliche Zeichenfolgen, ironisch wirkende Hervorhebungen, eine Unterschrift auf jeder Seite oder bewusst missverständlich formulierte Sätze. Das Bundesarbeitsgericht stellt klar, dass ein Zeugnis keine „verborgenen Botschaften“ enthalten darf und vollständig klar und verständlich sein muss.

Zusammenfassend ist zu sagen: Arbeitgeber müssen sich in einem Arbeitszeugnis auf die fachliche und soziale Leistung beschränken und nicht auf persönliche Wertungen, private Informationen oder strafrechtliche Interna. Werden dennoch unzulässige Inhalte aufgenommen, besteht ein Anspruch auf Zeugnisberichtigung . Eine Prüfung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht ist insbesondere dann sinnvoll, wenn das Zeugnis im Zusammenhang mit Konflikten oder einer Kündigung ausgestellt wurde.

Wenn Sie beim Lesen Ihres Arbeitszeugnisses auf Formulierungen stoßen, die negativ sein könnten, ist es wichtig, strukturiert vorzugehen. Viele Betroffene unterschätzen, welche Folgen ein scheinbar harmloser Satz für zukünftige Bewerbungen haben kann. Gleichzeitig sind Arbeitnehmer nicht verpflichtet, ein nachteiliges Zeugnis einfach hinzunehmen. Sie haben einen klaren Anspruch auf ein wahrheitsgemäßes und wohlwollendes Arbeitszeugnis .

Damit Sie realistisch einschätzen können, wie Sie reagieren sollten, sind folgende Schritte entscheidend:

Ein erster Schritt ist die sorgfältige Analyse der einzelnen Sätze. Viele kritische Beurteilungen verstecken sich hinter scheinbar harmlosen oder höflichen Formulierungen. Dabei ist es hilfreich, die Bewertungssystematik der Zeugnissprache zu kennen und zu prüfen, ob zentrale positive Elemente fehlen. Wenn Sie unsicher sind, kann eine erste juristische Einschätzung sinnvoll sein. Unsere Kanzlei am Martinsplatz in Bonn steht Ihnen dabei gerne zur Seite.

Arbeitnehmer haben das Recht, eine Zeugnisberichtigung zu verlangen, wenn die Formulierungen unzutreffend, missverständlich oder unzulässig sind. In vielen Fällen reicht ein sachliches Schreiben an den Arbeitgeber mit dem Hinweis auf konkrete Stellen, die geändert werden sollen. Arbeitgeber sind gesetzlich verpflichtet, ein klares und verständliches Zeugnis auszustellen, das keine versteckten negativen Aussagen enthält.

Auch wenn das Gesetz keine starre Frist vorgibt, erkennen die Gerichte an, dass Arbeitnehmer zeitnah nach Erhalt tätig werden sollten. Wer zu lange wartet, riskiert, dass der Anspruch auf Korrektur „verwirkt“. Daher sollte die Prüfung eines Zeugnisses idealerweise unmittelbar nach Erhalt erfolgen.

Falls Sie einen besseren Leistungsnachweis benötigen, können Zielvereinbarungen, Projektunterlagen, E-Mails oder frühere Zwischenzeugnisse dabei helfen. Gerade wenn es um die Beweislast geht, sind solche Unterlagen wichtig. Das Bundesarbeitsgericht verlangt zum Beispiel, dass Arbeitnehmer bei einer besseren als einer befriedigenden Note selbst darlegen müssen, warum eine überdurchschnittliche Leistung vorlag.

Reagiert der Arbeitgeber nicht oder lehnt eine Korrektur ab, sollten Sie rechtliche Hilfe in Anspruch nehmen. Ein Anwalt für Arbeitsrecht kann die Formulierungen rechtlich prüfen, eine formelle Berichtigung verlangen und Ihre Ansprüche notfalls gerichtlich durchsetzen. Eine anwaltliche Prüfung ist besonders empfehlenswert, wenn Sie sich in einem Konflikt befanden oder wenn das Zeugnis im Zusammenhang mit einer Kündigung ausgestellt wurde.

Wichtig : Werfen Sie Ihr erhaltenes Arbeitszeugnis, gegen welches Sie vorgehen und welches Sie verbessert haben möchten, nicht weg. Viele Arbeitgeber verlangen zunächst die Herausgabe des ursprünglichen Arbeitszeugnisses, bevor ein verbessertes Arbeitszeugnis ausgestellt wird.

Negative Formulierungen können auch ein Hinweis darauf sein, dass der Arbeitgeber Ihre Position schwächen wollte oder ein Konflikt bestanden hat. In solchen Situationen kann es sinnvoll sein, nicht nur das Zeugnis, sondern auch die arbeitsrechtliche Ausgangssituation zu prüfen. Häufig lohnt sich ein Blick auf die Möglichkeit einer Kündigungsschutzklage , um die gesamte Rechtslage zu sichern.

Arbeitszeugnisse spielen bei Bewerbungen eine erhebliche Rolle . Ein unklarer Satz oder eine missverständliche Bewertung kann Ihre Chancen langfristig beeinträchtigen. Einmal korrigiert, begleitet ein gutes Zeugnis Sie für viele Jahre. Deshalb lohnt es sich, frühzeitig und konsequent zu handeln.

Negative oder missverständliche Formulierungen im Arbeitszeugnis können weit größere Auswirkungen haben, als vielen Arbeitnehmern bewusst ist. Selbst scheinbar harmlose Aussagen können im Bewerbungsprozess den Eindruck einer schwachen Leistung oder schwierigen Zusammenarbeit vermitteln. Deshalb lohnt es sich, jedes Detail sorgfältig zu prüfen und nicht zu zögern, wenn Zweifel bestehen.

Arbeitnehmer haben einen klaren Anspruch auf ein wahrheitsgemäßes und wohlwollendes Zeugnis . Wenn Formulierungen unzutreffend, unklar oder unzulässig sind, besteht die Möglichkeit, eine Korrektur zu verlangen und notfalls auch rechtlich durchzusetzen. Gerade bei Zeugnissen, die im Zusammenhang mit Konflikten oder einer Kündigung erstellt wurden, empfiehlt sich eine professionelle Prüfung, um langfristige Nachteile zu vermeiden.

Ein gut formuliertes Arbeitszeugnis ist ein wichtiger Baustein für Ihre berufliche Zukunft. Wenn Sie unsicher sind, wie einzelne Aussagen zu verstehen sind oder ob sich eine Berichtigung lohnt, kann eine Einschätzung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht Klarheit schaffen und Ihre Position stärken.