Arbeitsrecht Abmahnung im Arbeitsrecht: Was tun bei einer Abmahnung vom Arbeitgeber?

Sie kommen morgens ins Büro und werden ganz unerwartet zu einem Gespräch mit dem Vorgesetzten gebeten. Kurz darauf liegt ein Schreiben vor Ihnen und plötzlich steht ein Vorwurf im Raum . Sie sollen wiederholt zu spät gekommen sein, eine Aufgabe nicht erledigt oder eine Anweisung missachtet haben. Sie sind irritiert, denn aus Ihrer Sicht stimmt dieser Vorwurf nicht und der Ablauf stellt sich für Sie völlig anders dar. In so einer Situation ist es oft schwierig einzuschätzen, was diese Abmahnung vom Arbeitgeber wirklich bedeutet.

Eine Abmahnung im Arbeitsrecht ist noch keine Kündigung. Sie kann aber später wichtig werden, wenn der Arbeitgeber erneut ein ähnliches Verhalten beanstandet. Deshalb sollten Sie diese nicht einfach hinnehmen, aber gleichzeitig auch nicht übereilt reagieren. Entscheidend ist, ob der Vorwurf nachvollziehbar ist und welche Folgen sich daraus für Ihr Arbeitsverhältnis ergeben können.

In diesem Beitrag zeigen wir Ihnen, worauf es nach einer Abmahnung vom Arbeitgeber ankommt und wann eine rechtliche Prüfung im Arbeitsrecht sinnvoll sein kann.

Nach einer Abmahnung vom Arbeitgeber ist der erste Impuls oft verständlich: Man möchte sich sofort rechtfertigen, widersprechen oder das Schreiben möglichst schnell aus der Welt schaffen. Genau dabei passieren aber häufig Fehler. Unterschreiben Sie die Abmahnung nicht vorschnell , wenn unklar ist, ob Sie nur den Empfang bestätigen oder den Inhalt anerkennen sollen. Auch eine unbedachte schriftliche Reaktion kann später gegen Sie verwendet werden, vor allem wenn es zu einer Kündigung nach der Abmahnung kommt.

Lesen Sie die Abmahnung deshalb sorgfältig durch. Welches Verhalten wird Ihnen konkret vorgeworfen? Wird ein bestimmtes Datum genannt? Beschreibt der Arbeitgeber genau, was Sie falsch gemacht haben sollen? Oder bleibt das Schreiben allgemein und arbeitet eher mit pauschalen Vorwürfen? Diese Fragen sind wichtig, weil eine Abmahnung nicht nur Unzufriedenheit ausdrückt. Sie soll ein bestimmtes Verhalten beanstanden und Sie für die Zukunft warnen .

Sichern Sie außerdem alles, was den Vorwurf einordnen kann. Das können E-Mails, Dienstpläne, Chatverläufe, Arbeitsanweisungen oder Namen von Personen sein, die den Ablauf mitbekommen haben. Gerade bei Vorwürfen wie Zuspätkommen, nicht erledigten Aufgaben oder angeblicher Arbeitsverweigerung kommt es oft auf Details an. Auch die arbeitsvertraglichen Pflichten spielen eine Rolle. Der Arbeitsvertrag ist in § 611a BGB geregelt. Geht es um Rücksichtnahme, Loyalität oder das Verhalten gegenüber Kollegen, Kunden oder Vorgesetzten, können daneben auch Nebenpflichten aus dem Arbeitsverhältnis eine Rolle spielen.

Eine gesetzliche Einspruchsfrist bei einer Abmahnung gibt es nicht. Trotzdem sollten Sie nicht zu lange warten, wenn Sie gegen die Abmahnung vorgehen möchten. Je früher der Sachverhalt geprüft wird, desto besser lässt sich entscheiden, ob eine Gegendarstellung sinnvoll ist oder ob die Entfernung aus der Personalakte verlangt werden sollte.

Wenn der Vorwurf schwer wiegt, bereits mehrere Abmahnungen ausgesprochen wurden oder der Arbeitgeber eine Kündigung andeutet, sollten Sie die Abmahnung rechtlich prüfen lassen. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann einschätzen, ob die Abmahnung berechtigt ist und welche Reaktion in Ihrer Situation sinnvoll ist.

Eine Abmahnung ist mehr als eine bloße Kritik. Der Arbeitgeber macht damit deutlich, dass er ein bestimmtes Verhalten als Pflichtverletzung bewertet. Gleichzeitig fordert er Sie auf, dieses Verhalten künftig zu ändern. Genau darin liegt die besondere Bedeutung einer Abmahnung.

Im Arbeitsrecht erfüllt die Abmahnung vor allem drei Aufgaben. Sie beschreibt den konkreten Vorwurf, das zukünftige ordnungsgemäße Verhalten und warnt vor möglichen Folgen . Der Arbeitgeber sagt also nicht nur, was aus seiner Sicht falsch gelaufen ist. Er macht auch deutlich, wie sie sich zukünftig zu verhalten haben und dass bei einem erneuten ähnlichen Verhalten weitere arbeitsrechtliche Schritte folgen können.

Typisch ist eine Abmahnung zum Beispiel bei wiederholtem Zuspätkommen, unentschuldigtem Fehlen, Arbeitsverweigerung, Verstößen gegen betriebliche Anweisungen oder einem unangemessenen Verhalten gegenüber Kollegen, Vorgesetzten oder Kunden. Ob der Vorwurf tatsächlich berechtigt ist, muss aber immer im Einzelfall geprüft werden.

Wichtig ist auch: Eine Abmahnung beendet das Arbeitsverhältnis nicht. Sie kann aber später eine Rolle spielen, wenn der Arbeitgeber wegen eines ähnlichen Vorfalls kündigen möchte. Deshalb sollten Arbeitnehmer die Abmahnung nicht nur als „Ermahnung auf Papier“ verstehen. Sie ist ein arbeitsrechtliches Warnsignal, das später Folgen haben kann.

Viele Arbeitnehmer fühlen sich unter Druck gesetzt, wenn ihnen eine Abmahnung zur Unterschrift vorgelegt wird. Gerade in einem Gespräch mit dem Vorgesetzten entsteht schnell der Eindruck, man müsse das Schreiben sofort unterschreiben. So einfach ist es aber nicht.

Entscheidend ist, was Sie mit Ihrer Unterschrift bestätigen sollen. Geht es nur darum, dass Sie die Abmahnung erhalten haben, ist das etwas anderes als ein Anerkenntnis des Inhalts. Problematisch wird es, wenn die Formulierung so klingt, als würden Sie den Vorwurf akzeptieren. Dann kann die Unterschrift später gegen Sie verwendet werden.

Wenn Sie unsicher sind, sollten Sie nicht vorschnell unterschreiben . Sie können darum bitten, das Schreiben zunächst mitzunehmen und prüfen zu lassen. Das gilt besonders dann, wenn der Vorwurf aus Ihrer Sicht falsch ist oder die Abmahnung sehr weitreichend formuliert wurde.

Wichtig ist dabei die Unterscheidung zwischen Zugang und Anerkenntnis . Der Arbeitgeber möchte häufig nur dokumentieren, dass Sie die Abmahnung erhalten haben. Dafür braucht es aber nicht zwingend Ihre inhaltliche Zustimmung. Allein dadurch, dass Sie nicht unterschreiben, wird die Abmahnung allerdings nicht unwirksam. Der Arbeitgeber kann den Zugang auch anders dokumentieren, etwa durch Zeugen oder eine Zustellung.

Im Zweifel reicht eine klare Trennung: Den Empfang kann man bestätigen, den Inhalt muss man nicht anerkennen. Genau auf diese Unterscheidung kommt es an, wenn Sie eine Abmahnung unterschreiben sollen.

Eine Abmahnung muss für Arbeitnehmer nachvollziehbar sein. Es reicht nicht, wenn der Arbeitgeber allgemein schreibt, Sie hätten sich „unangemessen“, „unzuverlässig“ oder „pflichtwidrig“ verhalten. Aus dem Schreiben sollte erkennbar werden, was genau passiert sein soll und warum der Arbeitgeber darin einen Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten sieht.

Typisch ist eine konkrete Beschreibung mit Datum, Situation und beanstandetem Verhalten. Bei wiederholtem Zuspätkommen müsste also erkennbar sein, an welchen Tagen Sie zu spät erschienen sein sollen. Bei einer angeblich nicht erledigten Aufgabe sollte klar werden, welche Aufgabe gemeint ist und warum sie zu Ihrem Arbeitsbereich gehörte.

Außerdem muss die Abmahnung eine Warnfunktion haben. Der Arbeitgeber muss deutlich machen, dass er ein vergleichbares Verhalten künftig nicht mehr hinnehmen will. Fehlt dieser Hinweis auf mögliche arbeitsrechtliche Folgen, handelt es sich eher um eine Ermahnung oder Kritik, aber nicht zwingend um eine wirksame Abmahnung im arbeitsrechtlichen Sinn.

Eine Abmahnung muss nicht zwingend schriftlich erfolgen. Auch eine mündliche Abmahnung kann grundsätzlich wirksam sein. In der Praxis spielt die schriftliche Abmahnung aber die größere Rolle, weil sie später leichter bewiesen werden kann. Das gilt besonders dann, wenn der Arbeitgeber die Abmahnung in die Personalakte aufnimmt oder sich später auf sie berufen möchte.

Auch bei der Form kommt es daher weniger auf Formalitäten an als auf den Inhalt. Entscheidend ist, ob der Vorwurf konkret genug beschrieben wird und ob Sie klar erkennen können, welches Verhalten künftig von Ihnen erwartet wird. Genau daran scheitern viele Abmahnungen.

Rund um die Abmahnung halten sich einige Irrtümer. Einer davon betrifft die angebliche Abmahnungsfrist von 2 Wochen . Viele Arbeitnehmer gehen davon aus, dass der Arbeitgeber nur zwei Wochen Zeit hat, um eine Abmahnung auszusprechen. So pauschal stimmt das nicht.

Im Arbeitsrecht gibt es keine allgemeine gesetzliche Zwei-Wochen-Frist für eine Abmahnung . Der Arbeitgeber sollte aber zeitnah reagieren, wenn er ein bestimmtes Verhalten rügen möchte. Wartet er sehr lange, kann das später gegen die Ernsthaftigkeit der Abmahnung sprechen. Das gilt besonders dann, wenn der Vorfall längst abgeschlossen ist und der Arbeitnehmer über einen längeren Zeitraum beanstandungsfrei weitergearbeitet hat.

Auch für Arbeitnehmer gibt es keine klassische Einspruchsfrist gegen eine Abmahnung , wie man sie aus anderen Rechtsbereichen kennt. Sie müssen also nicht innerhalb weniger Tage einen förmlichen Einspruch einlegen. Trotzdem ist es meistens keine gute Idee, die Abmahnung einfach monatelang liegen zu lassen. Je länger Sie warten, desto schwieriger kann es werden, den Sachverhalt noch sauber aufzuklären.

Sinnvoll ist deshalb eine zeitnahe Prüfung. Wenn die Abmahnung falsche Tatsachen enthält, zu ungenau formuliert ist oder einen schweren Vorwurf erhebt, sollten Sie nicht erst reagieren, wenn bereits die Kündigung im Raum steht. Dann ist die Abmahnung oft schon Teil eines größeren arbeitsrechtlichen Konflikts.

Eine Abmahnung muss nicht immer unwidersprochen in der Personalakte bleiben. Wenn der Vorwurf aus Ihrer Sicht falsch ist oder wichtige Umstände fehlen, kann eine Gegendarstellung sinnvoll sein. Darin schildern Sie Ihre Sicht auf den Sachverhalt und halten fest, warum Sie die Abmahnung für unberechtigt oder zumindest für unvollständig halten.

Wichtig ist aber: Eine Gegendarstellung sollte nicht aus der ersten Wut heraus geschrieben werden. Viele Arbeitnehmer wollen sofort klarstellen, dass sie sich ungerecht behandelt fühlen. Das ist nachvollziehbar, führt aber nicht automatisch zu einer besseren Ausgangslage. Entscheidend ist, dass die Gegendarstellung sachlich bleibt und sich auf überprüfbare Tatsachen konzentriert.

Sinnvoll kann eine Gegendarstellung etwa sein, wenn der Arbeitgeber den Ablauf falsch darstellt, entlastende Umstände nicht erwähnt oder Ihnen ein Verhalten vorwirft, das so nicht stattgefunden hat. Dann kann es wichtig sein, Ihre Sicht frühzeitig zu dokumentieren. Das gilt besonders, wenn später weitere arbeitsrechtliche Schritte drohen.

Nicht jede Abmahnung sollte allerdings sofort schriftlich beantwortet werden. Manchmal ist es strategisch besser, zunächst Beweise zu sichern und die Abmahnung rechtlich prüfen zu lassen. Eine schlecht formulierte Gegendarstellung kann später mehr schaden als nutzen, wenn sie ungenau ist oder Aussagen enthält, die der Arbeitgeber gegen Sie verwenden kann.

Ob Sie gegen eine Abmahnung vorgehen, eine Gegendarstellung einreichen oder zunächst abwarten sollten, hängt deshalb stark vom Einzelfall ab. Je schwerer der Vorwurf wiegt, desto wichtiger ist eine saubere Einschätzung, bevor Sie schriftlich reagieren.

Nach einer Abmahnung steht oft die Sorge im Raum, wie lange dieses Schreiben Ihnen als Arbeitnehmer noch nachhängt. Eine feste Löschfrist gibt es dafür nicht. Es ist also nicht richtig, dass eine Abmahnung automatisch nach sechs Monaten, einem Jahr oder zwei Jahren unwirksam wird.

Trotzdem kann der Zeitablauf eine Rolle spielen. Wenn der abgemahnte Vorfall lange zurückliegt und es danach keine vergleichbaren Probleme mehr gab, verliert die Abmahnung häufig an Gewicht . Der Arbeitgeber kann sich dann nicht unbegrenzt auf einen alten Vorwurf stützen, als wäre er gerade erst passiert.

Anders sieht es aus, wenn es später erneut zu einem ähnlichen Verhalten kommt. Dann kann eine ältere Abmahnung noch Bedeutung haben, vor allem wenn sie denselben Pflichtenkreis betrifft. Wer wegen wiederholten Zuspätkommens abgemahnt wurde und später erneut mehrfach zu spät erscheint, muss eher mit arbeitsrechtlichen Folgen rechnen als bei einem völlig anderen Vorwurf.

Unter bestimmten Voraussetzungen können Arbeitnehmer verlangen, dass eine Abmahnung aus der Personalakte entfernt wird . Das kommt vor allem in Betracht, wenn die Abmahnung unberechtigt war, falsche Tatsachen enthält oder zu unbestimmt formuliert wurde. Ist eine Abmahnung sehr ungenau oder inzwischen überholt, kann auch das für eine Entfernung aus der Personalakte sprechen.

Ob Abmahnungen verfallen oder irgendwann aus der Personalakte entfernt werden müssen, lässt sich nicht mit einer festen Jahreszahl beantworten. Entscheidend ist vor allem, ob der alte Vorwurf für das Arbeitsverhältnis heute noch eine berechtigte Rolle spielt.

Die Vorstellung, dass vor einer Kündigung immer erst zwei oder drei Abmahnungen ausgesprochen werden müssen, ist weit verbreitet. Sie stimmt aber nicht. Im Arbeitsrecht gibt es keine feste Regel, nach der eine bestimmte Anzahl von Abmahnungen erforderlich ist .

Bei einer verhaltensbedingten Kündigung kommt es vor allem darauf an, ob der Arbeitnehmer seine Pflichten erheblich verletzt hat und ob ein ähnliches Verhalten auch künftig zu erwarten ist. Genau hier kann eine frühere Abmahnung wichtig werden. Sie zeigt, dass der Arbeitgeber ein bestimmtes Verhalten bereits beanstandet und vor möglichen Folgen gewarnt hat.

Kommt es später erneut zu einem ähnlichen Verhalten, kann der Arbeitgeber sich auf diese Warnung berufen. Eine Abmahnung wegen wiederholten Zuspätkommens hilft ihm aber nicht automatisch, wenn später ein ganz anderer Vorwurf im Raum steht. Die frühere Abmahnung muss zum neuen Vorfall passen.

In manchen Fällen kann bereits eine Abmahnung ausreichen, bevor der Arbeitgeber kündigt. In anderen Fällen kann selbst nach mehreren Abmahnungen fraglich sein, ob eine Kündigung wirksam ist. Entscheidend bleibt der Einzelfall. Wichtig sind vor allem die Schwere des Vorwurfs und der bisherige Verlauf des Arbeitsverhältnisses.

Bei besonders schweren Pflichtverletzungen kann der Arbeitgeber zwar auch ohne vorherige Abmahnung kündigen. Ob diese Kündigung wirksam ist, muss aber gesondert geprüft werden. Ohne Abmahnung hat eine verhaltensbedingte Kündigung vor allem dann Chancen, wenn der Pflichtverstoß sehr schwer wiegt oder eine Verhaltensänderung offensichtlich nicht zu erwarten ist.

Wenn nach einer Abmahnung eine Kündigung ausgesprochen wird, sollten Arbeitnehmer schnell reagieren. Für eine Kündigungsschutzklage gilt regelmäßig eine Frist von drei Wochen ab Zugang der Kündigung.

Eine Ermahnung und eine Abmahnung werden im Arbeitsalltag schnell verwechselt. Beide können sich auf ein Verhalten beziehen, das der Arbeitgeber beanstandet. Der entscheidende Unterschied liegt aber in der arbeitsrechtlichen Wirkung .

Eine Ermahnung ist meist die mildere Reaktion. Der Arbeitgeber macht deutlich, dass er mit einem bestimmten Verhalten nicht einverstanden ist. Häufig fehlt aber die klare Warnung, dass bei einer Wiederholung arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur Kündigung drohen können.

Bei einer Abmahnung ist genau diese Warnung wesentlich. Der Arbeitgeber rügt nicht nur ein Verhalten, sondern verbindet den Vorwurf mit einer deutlichen Aufforderung, sich künftig anders zu verhalten. Wird später erneut ein ähnlicher Pflichtverstoß behauptet, kann die Abmahnung für eine Kündigung wichtig werden.

Für Arbeitnehmer ist deshalb nicht nur die Überschrift des Schreibens entscheidend. Auch ein Schreiben, das nicht ausdrücklich „Abmahnung“ heißt, kann im Einzelfall wie eine Abmahnung wirken, wenn es den Vorwurf konkret beschreibt und klare Konsequenzen androht. Umgekehrt ist nicht jedes kritische Schreiben automatisch eine wirksame Abmahnung.

Nicht jede Abmahnung steht für sich allein. Manchmal entsteht sie in einer Situation, in der das Arbeitsverhältnis bereits belastet ist. Dann geht es nicht nur um den einzelnen Vorwurf, sondern auch darum, ob die Abmahnung fair, nachvollziehbar und sachlich begründet ist.

Hellhörig sollten Arbeitnehmer werden, wenn sich Abmahnungen häufen, Vorwürfe vorgeschoben wirken oder nur bestimmte Personen im Team auffällig streng behandelt werden. Auch eine Abmahnung, die kurz nach einer Beschwerde, einer Krankmeldung oder einem Konflikt mit Vorgesetzten ausgesprochen wird, sollte genauer geprüft werden.

In solchen Fällen kann die Abmahnung Teil eines größeren Problems sein. Denkbar ist etwa, dass sie im Zusammenhang mit Mobbing am Arbeitsplatz steht oder eine Benachteiligung eine Rolle spielt. Entscheidend ist dann nicht nur der Inhalt des Schreibens, sondern auch der gesamte Ablauf davor und danach.