Arbeitsrecht Bundesarbeitsgericht stärkt den Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers: Freistellungsklauseln im Arbeitsvertrag sind regelmäßig unwirksam

Besprechung des Urteils des Bundesarbeitsgerichts vom 25. März 2026 – 5 AZR 108/25

1. Kernaussage der Entscheidung

Mit Urteil vom 25. März 2026 hat das Bundesarbeitsgericht eine für die arbeitsvertragliche Praxis zentrale Weichenstellung vorgenommen:

Eine formularmäßige Klausel, die dem Arbeitgeber erlaubt, den Arbeitnehmer im gekündigten Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unter Fortzahlung der Vergütung freizustellen, ist wegen unangemessener Benachteiligung gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam.

Damit stellt das Gericht klar:

Eine pauschale, voraussetzungslose Freistellungsbefugnis des Arbeitgebers in AGB ist künftig unzulässig, dieser Grundsatz des Bundesarbeitsgerichts ist für die künftige Gestaltung eines Arbeitsvertrages zwingend zu beachten, hieraus ergibt sich allerdings noch nicht zwangsläufig, dass eine Freistellung eines Arbeitnehmers bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unter Fortzahlung der Vergütung in jedem Fall unzulässig ist. Unwirksam ist nur ihre pauschale, voraussetzungslose Vereinbarung im Arbeitsvertrag.

Der Kläger hatte sein Arbeitsverhältnis selbst gekündigt. Die Arbeitgeberin stellte ihn daraufhin unter Bezug auf die Vereinbarung im Arbeitsvertrag einseitig unter Fortzahlung der Vergütung frei und verlangte zugleich die Rückgabe des Dienstwagens.

Der Arbeitsvertrag enthielt eine typische Standardklausel, wonach der Arbeitgeber berechtigt ist, den Arbeitnehmer „bei oder nach Ausspruch einer Kündigung – gleich von welcher Seite –“ freizustellen. Zudem war vorgesehen, dass:

• Urlaub und Zeitguthaben angerechnet werden,
• Wettbewerbstätigkeiten untersagt sind,
• Zwischenverdienst offenzulegen und anzurechnen ist.

Parallel regelte der Dienstwagenvertrag, dass die Privatnutzung widerrufen werden kann, insbesondere im Fall einer Freistellung.

Das Landesarbeitsgericht sprach dem Kläger eine Nutzungsentschädigung für den entfallenen Dienstwagen zu (510 € monatlich), da die Voraussetzungen für einen wirksamen Widerruf nicht vorlagen.

a) Unwirksamkeit der Freistellungsklausel

Das Bundesarbeitsgericht bestätigt die Unwirksamkeit der arbeitsvertraglichen Klausel nach § 307 BGB :

• Die Klausel unterliegt als Allgemeine Geschäftsbedingung der Inhaltskontrolle (§ 307 Abs. 3 BGB).
• Sie benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen (§ 307 Abs. 1 Satz 1 BGB).
• Sie widerspricht wesentlichen Grundgedanken des Arbeitsrechts (§ 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB), da der allgemeine Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers durch die Klausel faktisch ausgehebelt wird.

Der Beschäftigungsanspruch ist für das Bundesarbeitsgericht das Leitprinzip, er ist höchstrichterlich anerkannt und sowohl im Arbeits-und Dienstvertragsrecht, als auch im Bürgerlichen Gesetzbuch und dem Grundgesetz verankert. Der Beschäftigungsanspruch gilt grundsätzlich bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fort.

Eine Freistellung ist daher nur zulässig, wenn:

• überwiegende schutzwürdige Interessen des Arbeitgebers vorliegen,
• und diese konkret und einzelfallbezogen sind.

Das Bundesarbeitsgericht sieht als nicht ausreichend an, wenn :

• rein abstrakte Gefährdungen und/oder,
• pauschale Verweise auf das gekündigte Arbeitsverhältnis wegen einer möglichen Konkurrenzsituation und/oder Gefährdung der Geschäftsinteressen des Arbeitgebers behauptet werden.

Zusätzlich beanstandet das BAG einen Verstoß gegen das Transparenzgebot (§ 307 Abs. 2 BGB):

• Die hier streitige Klausel nennt keine konkreten Voraussetzungen für die Freistellung.
• Sie kehrt das Regel-Ausnahme-Verhältnis um:
• Beschäftigung wird zur Ausnahme,
• Freistellung zum Regelfall.

Auch dies führt nach Auffassung des BAG zwingend zur Unwirksamkeit der Klausel wegen Verstoßes gegen die Grundsätze aus § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB.

Da die Freistellung unwirksam war, fehlte zugleich die Grundlage für den Widerruf der Dienstwagennutzung.

Folge:

• Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers ( §§ 280 , 283 BGB ),
• hier: Nutzungsausfallentschädigung.

Praxisrelevant ist deshalb bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses , dass die Freistellung und der Entzug von Zusatzleistungen rechtlich eng miteinander verknüpft sind.

Das Bundesarbeitsgericht hat für zukünftige Beurteilungen einer Gefährdung der Interessen des Arbeitgebers nach einer Kündigung eines Arbeitsverhältnisses, sei es durch den Arbeitnehmer, oder den Arbeitgeber, eine entscheidende Differenzierung vorgenommen, dass trotz Unwirksamkeit der Freistellungsklausel eine Freistellung im Einzelfall auch ohne wirksame Vertragsklausel zulässig sein kann. Das BAG hat den Fall daher zur erneuten Prüfung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Die Entscheidung bedeutet kein generelles Verbot der Freistellung, sondern eine Verschiebung hin zur Einzelfallprüfung.

Arbeitgeber müssen künftig darlegen:

Eine Freistellung ist nur wirksam, wenn konkrete, überwiegende Interessen vorliegen, etwa:

• Gefahr der Weitergabe von Geschäfts- oder Betriebsgeheimnissen
• konkrete Anhaltspunkte für Wettbewerbstätigkeit
• Risiko der Abwerbung von Kunden oder Mitarbeitern
• Zugriff auf sensible Daten oder Systeme

Wesentlich ist:

• Die Gefahr muss konkret und belegbar sein
• Eine bloß abstrakte Möglichkeit genügt nicht

Was nicht mehr ausreicht:

• Standardisierte Freistellungsklauseln ohne Voraussetzungen
• pauschale Interessenbehauptungen
• Verweis allein auf die Kündigungssituation

Die bislang weit verbreitete Klausel:

„Der Arbeitgeber ist berechtigt, den Arbeitnehmer im Falle einer Kündigung freizustellen“

ist auch in bestehenden Arbeitsverträgen regelmäßig unwirksam . Bei Abschluss des Arbeitsvertrages sollten deshalb:

• Keine pauschalen Freistellungsklauseln mehr verwendet werden, sondern stattdessen:
• differenzierte Regelungen mit Bezug auf typische Risikokonstellationen
• ggf. Kombination mit Verschwiegenheits- und Wettbewerbsklauseln
• dies dient zur Vorbereitung einer sauberen Interessenabwägung im Streitfall

Das Urteil des Bundesarbeitsgericht markiert einen Wendepunkt :

• Der Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers wird deutlich gestärkt
• Formularmäßige Freistellungsklauseln sind generell unzulässig, einzelne differenzierte Regelungen in einer arbeitsvertraglichen Klausel rechtfertigen keine generelle Freistellung, sondern können nur eine Interessenabwägung im Streitfall vorbereiten, die einer besonderen Begründung durch den Arbeitgeber bedarf, entscheidend ist, dass Arbeitgeber Freistellungen künftig konkret begründen und rechtfertigen müssen.