Arbeitsrecht Arbeitsrecht 2027: Was Unternehmen und Arbeitnehmer erwartet

Das deutsche Arbeitsrecht steht vor spürbaren Veränderungen. Mit dem Koalitionspapier "Ein Programm für Aufschwung und Beschäftigung" hat die Regierungskoalition ein Maßnahmenpaket vorgelegt, das zahlreiche Bereiche des Arbeitsrechts neu ordnet. Konkrete Entwürfe werden 2026/2027 erwartet, viele Regelungen sollen bis Ende 2026 verabschiedet werden und bereits zum 01.01.2027 in Kraft treten. Bis dahin gilt die aktuelle Rechtslage – doch Unternehmen und Betriebsräte sollten ihre Prozesse frühzeitig prüfen und auf die Umstellungen vorbereiten .

Für das Arbeitsrecht besonders relevant ist die Ausweitung der sachgrundlosen Befristung . Diese Änderungen gelten als sehr wahrscheinlich und sollen bereits zum 01.01.2027 in Kraft treten. Für Neueinstellungen bis zum 31.12.2030 sollen künftig gelten: eine Maximaldauer von 48 Monaten für sachgrundlose Befristungen, bis zu sechs Verlängerungen innerhalb dieser Gesamtzeit sowie die Möglichkeit einer erneuten Ersteinstellung beim selben Arbeitgeber. Zudem fällt das Schriftformerfordernis zum 01.01.2027 weg, was digitale Vertragsprozesse öffnet.

Dies schafft dringend benötigte Flexibilität und Planungssicherheit für projekt- und transformationsgetriebene Personalbedarfe und stärkt die Wettbewerbsfähigkeit. Zugleich eröffnen sich hiermit für viele Branchen rechtssichere Alternativen zum weitverbreiteten, aber mit nicht unerheblichen Rechtsrisiken verbundenen Fremdpersonaleinsatz. Wichtig für Arbeitgeber: Befristungen müssen sorgfältig auf tarifliche Öffnungsklauseln abgestimmt werden.

Für den 1. Januar 2027 stehen weitreichende gesetzliche Anpassungen im Bereich der geringfügigen Beschäftigung an. Die vollständige Abschaffung des steuer- und sozialversicherungsrechtlichen Sonderstatus ist vorerst vom Tisch. Allerdings steigen die Kosten für Arbeitgeber ab 2027 deutlich:

Der Pauschalbeitrag zur Krankenversicherung steigt für gewerbliche Arbeitgeber von derzeit 13 Prozent auf 17,5 Prozent . Das entsprechende GKV-Beitragssatzstabilisierungsgesetz wurde bereits im Juli 2026 beschlossen. Zudem hat der Koalitionsausschuss beschlossen, die Pauschalsteuer für Minijobs von 2 Prozent auf 5 Prozent anzuheben. Ein zusätzlicher Arbeitgeberbeitrag zur Pflegeversicherung wird im Referentenentwurf für ein Pflegeneuordnungsgesetz diskutiert, ist aber noch nicht final verabschiedet. Das Nettoentgelt bleibt für Minijobber durch die Reformen stabil, da die Kostensteigerungen allein die Arbeitgeberseite treffen.

Auch beim Thema Fehlzeiten setzt das Arbeitsrecht neue Akzente. Die Bundesregierung plant im Rahmen des Programms für Aufschwung und Beschäftigung die Abschaffung der telefonischen Krankschreibung und die Einführung einer Pflicht zur Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ab dem ersten Tag der Erkrankung . Diese Pläne befinden sich jedoch weiterhin der öffentlichen Diskussion und die konkrete Ausgestaltung ist noch nicht abschließend geklärt.

In der Praxis ist diese Frage jedoch als zu vernachlässigen einzustufen. Nach der aktuellen Rechtslage können Arbeitgeber bereits jetzt vertraglich vereinbaren, dass Arbeitnehmer verpflichtet sind, eine ärztliche Bescheinigung über die Arbeitsunfähigkeit bereits am ersten Krankheitstag vorzulegen. § 5 Abs. 1 Satz 3 EFZG gibt dem Arbeitgeber ohnehin das Recht, schon vor dem vierten Krankheitstag eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu verlangen, ohne dass hierfür ein besonderer Grund erforderlich ist. Die geplante gesetzliche Neuregelung würde somit im Wesentlichen lediglich die Initiativlast für die Beibringung einer Bescheinigung am ersten Krankheitstag auf den Arbeitnehmer verlagern.

Unabhängig von der gesetzlichen Entwicklung bietet die Teilarbeitsunfähigkeit , die durch das GKV-Beitragssatzstabilisierungsgesetz eingeführt wurde, interessante Ansätze. Sie ermöglicht es längerfristig Erkrankten, ihre Arbeitsleistung teilweise zu erbringen, wenn dies ärztlich festgestellt wird und der Arbeitgeber zustimmt. Dies kann helfen, den Anschluss an den Arbeitsplatz zu erhalten und langfristige Arbeitsunfähigkeit zu vermeiden. Gleichzeitig erhalten Arbeitgeber zumindest teilweise die Arbeitskraft ihrer Mitarbeiter. Das Modell basiert auf beidseitiger Freiwilligkeit und stellt eine sinnvolle Ergänzung zur stufenweisen Wiedereingliederung dar.

Ein weiterer Kernpunkt der Reform betrifft den Kündigungsschutz . Für Arbeitnehmer mit einem Jahreseinkommen oberhalb der 1,75-fachen Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung – aktuell rund 177.450 Euro brutto – soll ab dem 01.01.2027 eine erleichterte Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Abfindung möglich werden. Die genaue Ausgestaltung bleibt abzuwarten, doch für einen Teil der Beschäftigten wird der klassische Kündigungsschutz damit grundlegend neu gedacht.

Ergänzend werden Abfindungen steuerlich privilegiert : Je schneller der Übergang in eine neue Beschäftigung gelingt, desto höher fällt der steuerliche Vorteil aus. Für Arbeitgeber eröffnen sich dadurch planbarere und kostentransparentere Trennungsstrategien für hochbezahlte Führungskräfte.

Sonn- und Feiertagsarbeit wird finanziell aufgewertet. Die steuerlichen Obergrenzen nach § 3b EStG sollen bis zu einem Stundenlohn von 75 Euro angehoben werden; tarifvertragliche Zuschläge werden vollständig beitragsfrei gestellt. Das senkt die Lohnnebenkosten in Schichtbetrieben und erhöht die Attraktivität belastbarer Einsatzmodelle.

Für die Praxis bedeutet dies: Payroll- und Tarifwerk-Updates sind zwingend erforderlich. Die Tarifvertragsparteien rücken zudem in den Mittelpunkt. Bis Mitte Oktober 2026 sollen sie konkrete Vorschläge unterbreiten, in welchen Bereichen des Arbeitsrechts – etwa bei Befristung oder Arbeitsschutz – abweichende tarifliche Regelungen möglich sein könnten. Auch die Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat bei der Einführung von Software und der Aktualisierung technischer Einrichtungen soll vereinfacht und beschleunigt werden.

Das Reformpaket entlastet Unternehmen auch von Berichts- und Dokumentationspflichten. Geplant sind eine pauschale Aufhebung gesetzlicher Berichtspflichten gegenüber staatlichen Stellen, sofern kein Ministerium die Erforderlichkeit begründet, sowie der Abbau von Dokumentationspflichten. Ziel ist, binnen zwölf Monaten mindestens jede vierte Pflicht außerhalb von EU- und Verfassungsrecht abzuschaffen – ohne Absenkung arbeitsrechtlicher Schutzstandards.

Zudem soll die Abschaffung betrieblicher Beauftragter, deren Bestellung nicht auf EU-Vorgaben beruht, geprüft werden. Nachweise nach dem NachweisG und dem EntgTranspG dürften hingegen bestehen bleiben.

Das Reformpaket ist im Arbeitsrecht erfreulich mutig und wagt sich an lange unantastbare Themen.

Für Arbeitgeber überwiegen die Chancen: flexiblere Befristungen, planbarere Trennungen und attraktivere Vergütungsmodelle. Ob die Erleichterungen tatsächlich greifen, hängt jedoch von der konkreten gesetzlichen Ausgestaltung ab.

Unternehmen sollten ihre Vertrags-, Vergütungs- und Compliance-Prozesse frühzeitig prüfen und sich gezielt auf die Neuerungen im Arbeitsrecht vorbereiten. Bei Fragen zur Umsetzung der geplanten Reformen oder zur Anpassung bestehender Vertragswerke stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung .