Arbeitsrecht Überstunden auszahlen: Wann muss der Arbeitgeber zahlen?

Vielleicht kommt Ihnen die folgende Situation bekannt vor: Sie arbeiten regelmäßig länger, springen bei Engpässen ein oder haben über Monate hinweg zusätzliche Stunden gesammelt, weil Sie sich vor Arbeit kaum retten können. Irgendwann stehen dann 20, 40 oder noch mehr Überstunden auf dem Arbeitszeitkonto. Doch was passiert mit diesen Überstunden? Muss der Arbeitgeber diese Stunden auszahlen oder darf er stattdessen Freizeitausgleich gewähren?

Ganz so einfach lässt sich das im Arbeitsrecht nicht beantworten. Ob Überstunden bezahlt oder durch Freizeit ausgeglichen werden, hängt davon ab, wie die zusätzlichen Stunden zustande gekommen sind und welche Regelungen im Arbeitsvertrag, in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung gelten.

In diesem Beitrag erfahren Sie, wann Überstunden bezahlt werden müssen und wann ein Freizeitausgleich möglich ist . Außerdem erklären wir, was bei einer Abgeltung mit dem Gehalt gilt und wie offene Überstunden geltend gemacht werden können. Mit unserem Überstunden-Rechner können Sie berechnen, welchen Bruttowert Ihre geleisteten Überstunden ungefähr haben.

Dass Sie länger gearbeitet haben als vertraglich vereinbart, bedeutet noch nicht automatisch, dass Ihr Arbeitgeber jede zusätzliche Stunde bezahlen muss. Entscheidend ist zunächst, ob die Überstunden von ihm veranlasst wurden oder ihm zumindest zugerechnet werden können . Das ist relativ eindeutig, wenn Ihr Vorgesetzter Sie ausdrücklich auffordert, länger zu bleiben. Überstunden können aber auch vergütungspflichtig sein, wenn der Arbeitgeber sie nachträglich billigt oder weiß, dass regelmäßig länger gearbeitet wird, und dies hinnimmt. Das Bundesarbeitsgericht spricht in diesem Fall von geduldeten Überstunden.

Auch ohne ausdrückliche Anordnung kann ein Anspruch entstehen, wenn die zusätzliche Arbeitszeit notwendig war , um die übertragene Arbeit überhaupt erledigen zu können. Anders sieht es aus, wenn Sie von sich aus länger arbeiten, obwohl dies weder verlangt noch für die Erledigung Ihrer Aufgaben erforderlich war. Solche freiwillig geleisteten zusätzlichen Stunden muss der Arbeitgeber nicht automatisch vergüten.

Damit ist allerdings noch nicht entschieden, ob die anerkannten Überstunden tatsächlich ausgezahlt werden müssen . Zunächst sollten Sie prüfen, welche Vereinbarungen für Ihr Arbeitsverhältnis gelten. Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung können regeln, wie Überstunden ausgeglichen werden. Fehlt eine ausdrückliche Vergütungsregelung, kann unter bestimmten Voraussetzungen trotzdem ein Anspruch bestehen: Nach § 612 BGB gilt eine Vergütung als stillschweigend vereinbart, wenn die zusätzliche Arbeitsleistung den Umständen nach nur gegen Bezahlung zu erwarten war.

Gerade wenn sich bereits viele Überstunden angesammelt haben und der Arbeitgeber eine Auszahlung ablehnt, lohnt sich deshalb ein genauer Blick auf die vertraglichen Regelungen und darauf, wie die zusätzlichen Stunden entstanden sind. Bei größeren offenen Vergütungsansprüchen kann eine arbeitsrechtliche Prüfung sinnvoll sein.

Sie möchten wissen, welchen Wert Ihre angesammelten Überstunden ungefähr haben? Mit unserem Rechner können Sie den rechnerischen Bruttobetrag Ihrer Überstunden ermitteln. Dabei können Sie entweder von Ihrem monatlichen Bruttogehalt oder von einem bereits bekannten Stundenlohn ausgehen.

Bitte beachten Sie: Der errechnete Betrag sagt noch nichts darüber aus, ob Sie tatsächlich einen Anspruch auf Auszahlung haben. Dafür kommt es auf die arbeitsrechtlichen Voraussetzungen und die für Ihr Arbeitsverhältnis geltenden Vereinbarungen an.

In vielen Arbeitsverträgen findet sich eine Formulierung, nach der Überstunden bereits mit dem monatlichen Gehalt abgegolten sein sollen. Das bedeutet jedoch nicht automatisch, dass der Arbeitgeber beliebig viele zusätzliche Stunden verlangen kann , ohne sie gesondert zu vergüten. Das Bundesarbeitsgericht hat beispielsweise eine Klausel für unwirksam erklärt, nach der „erforderliche Überstunden“ mit dem Monatsgehalt abgegolten waren. Für den Arbeitnehmer war daraus nicht ersichtlich, wie viele Überstunden er tatsächlich ohne zusätzliche Bezahlung leisten sollte.

Anders kann es aussehen, wenn der Arbeitsvertrag den Umfang konkret begrenzt . Ist beispielsweise eindeutig geregelt, dass eine bestimmte Anzahl von Überstunden pro Monat bereits durch das Gehalt vergütet wird, kann eine solche Vereinbarung grundsätzlich wirksam sein. Das Bundesarbeitsgericht hat etwa eine Regelung akzeptiert, nach der die ersten 20 Überstunden monatlich in der vereinbarten Vergütung enthalten waren. Der Arbeitnehmer konnte in diesem Fall bereits bei Vertragsschluss erkennen, welche zusätzliche Arbeitsleistung von ihm erwartet werden konnte.

Steht in Ihrem Arbeitsvertrag dagegen lediglich, dass „Überstunden mit dem Gehalt abgegolten“ oder in einem „vertretbaren Rahmen“ enthalten sind, lohnt sich ein genauer Blick auf die Klausel. Auch eine unwirksame Abgeltungsregelung bedeutet allerdings nicht automatisch, dass jede geleistete Überstunde ausbezahlt werden muss. Ob tatsächlich ein Anspruch auf Überstundenvergütung besteht, richtet sich weiterhin nach den Voraussetzungen, die wir im vorherigen Abschnitt erläutert haben.

Arbeitnehmer können nicht automatisch selbst wählen, ob sie sich Überstunden auszahlen lassen oder dafür lieber frei nehmen möchten. Wenn im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung nichts anderes vereinbart ist, hat der Arbeitgeber grundsätzlich das Wahlrecht, wie geleistete Überstunden abzugelten sind. Dieses Wahlrecht folgt aus dem Direktionsrecht des Arbeitgebers nach § 106 GewO . Dies bedeutet jedoch nicht, dass der Arbeitgeber einen bereits bestehenden Anspruch auf Überstundenvergütung eigenmächtig in einen Freizeitausgleich umwandeln darf.

Ist für die geleisteten Überstunden ein Freizeitausgleich jedoch vorgesehen, werden die zusätzlichen Stunden durch bezahlte Freizeit abgebaut. Wann dieser Ausgleich genommen werden kann, hängt dann von der konkreten Regelung und häufig auch von der Abstimmung mit dem Arbeitgeber ab. Einfach eigenmächtig einen freien Tag einzulegen, weil das Arbeitszeitkonto gut gefüllt ist, ist also keine gute Idee.

Die Bezahlung einer Überstunde und ein zusätzlicher Überstundenzuschlag sind zwei verschiedene Dinge. Einen allgemeinen gesetzlichen Anspruch auf einen Zuschlag allein deshalb, weil Überstunden geleistet wurden, gibt es nicht. Ein solcher Anspruch kann sich aber beispielsweise aus einer tariflichen oder arbeitsvertraglichen Regelung ergeben.

Anders ist das bei bestimmten besonderen Arbeitszeiten. Für Nachtarbeit sieht § 6 Abs. 5 Arbeitszeitgesetz unter bestimmten Voraussetzungen einen angemessenen Zuschlag oder bezahlte freie Tage als Ausgleich vor. Das ist jedoch kein allgemeiner Zuschlag für Überstunden.

Wer die Bezahlung von Überstunden verlangt, muss im Streitfall zunächst nachvollziehbar darlegen können, wann und in welchem Umfang die zusätzliche Arbeit geleistet wurde . Es reicht also nicht aus, lediglich pauschal auf angesammelte Überstunden zu verweisen oder anzugeben, regelmäßig länger gearbeitet zu haben. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts muss der Arbeitnehmer grundsätzlich aufzeigen können, an welchen Tagen er von wann bis wann gearbeitet oder sich auf Weisung des Arbeitgebers zur Arbeit bereitgehalten hat.

Ebenso wichtig ist die Frage, ob die Überstunden dem Arbeitgeber zugerechnet werden können . Hier schließt sich der Kreis zum ersten Abschnitt: Der Arbeitnehmer muss darlegen, dass die zusätzliche Arbeit beispielsweise angeordnet oder vom Arbeitgeber geduldet wurde.

Wer regelmäßig Überstunden leistet, sollte deshalb darauf achten, dass die Arbeitszeiten möglichst nachvollziehbar erfasst werden. Kommt es später zum Streit über die Überstundenvergütung, ist es wesentlich einfacher, auf konkrete Aufzeichnungen zurückzugreifen, als Monate später aus dem Gedächtnis rekonstruieren zu müssen, wann der Arbeitstag eigentlich zu Ende war.

Wenn sich regelmäßig zusätzliche Stunden ansammeln, sollten Sie mit der Dokumentation nicht erst beginnen, wenn es bereits Streit über die Bezahlung gibt. Für Ihre eigenen Aufzeichnungen bietet es sich an, folgende Angaben festzuhalten:

• Notieren Sie für jeden betroffenen Arbeitstag Datum, Arbeitsbeginn und Arbeitsende sowie die tatsächlich genommenen Pausen.
• Halten Sie fest, warum Sie länger gearbeitet haben und ob die zusätzliche Arbeit angeordnet wurde. Auch der Name des Vorgesetzten kann später hilfreich sein.
• Bewahren Sie vorhandene Nachweise auf, etwa Dienstpläne, Zeiterfassungen oder Nachrichten, aus denen sich eine Anordnung der Mehrarbeit ergibt.
• Gibt es ein digitales Arbeitszeitkonto, sollten Sie den jeweiligen Stand regelmäßig für Ihre eigenen Unterlagen sichern.

Eine selbst geführte Liste bedeutet allerdings noch nicht automatisch, dass der Vergütungsanspruch damit bewiesen ist. Sie hilft aber dabei, einzelne Arbeitstage und die zusätzlich geleistete Zeit später möglichst genau darlegen zu können.

Besonders hilfreich kann ein vom Arbeitgeber geführtes Arbeitszeitkonto sein. Wurden Arbeitszeiten elektronisch erfasst und vom Arbeitgeber oder einem Vorgesetzten bestätigt, kann dies den Nachweis erheblich erleichtern. Ein vorbehaltlos ausgewiesenes Zeitguthaben kann dabei zusätzlich an Bedeutung gewinnen, weil der Arbeitgeber die erfassten Stunden damit grundsätzlich als geleistet anerkennt.

Wichtig zu wissen: Die Pflicht des Arbeitgebers zur Arbeitszeiterfassung führt nach der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht automatisch dazu, dass sich die Beweislast im Prozess umkehrt. Auch bei einer vorhandenen Zeiterfassung muss ein Arbeitnehmer seinen Anspruch auf Vergütung der Überstunden grundsätzlich schlüssig darlegen.

Wer seine Überstunden über längere Zeit auf dem Arbeitszeitkonto sammelt, sollte sich nicht darauf verlassen, dass die Stunden dort unbegrenzt stehen bleiben. Besonders wichtig sind sogenannte Ausschlussfristen . Sie können beispielsweise vorsehen, dass Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis schon wenige Monate nach ihrer Fälligkeit geltend gemacht werden müssen. Wird eine wirksame Frist versäumt, kann der Anspruch auf Überstundenvergütung verloren gehen.

Deshalb lohnt sich bei offenen Überstunden ein Blick in den Arbeitsvertrag. Auch ein Tarifvertrag kann entsprechende Fristen enthalten. Nicht jede Ausschlussklausel ist allerdings automatisch wirksam. Wer dort eine sehr kurze Frist findet oder sich bei der Formulierung unsicher ist, sollte deshalb nicht vorschnell davon ausgehen, dass die angesammelten Überstunden tatsächlich verloren sind. In diesem Fall kann es sinnvoll sein, die Regelung von einem Rechtsanwalt für Arbeitsrecht prüfen zu lassen.

Gibt es keine wirksame Ausschlussfrist, greift grundsätzlich die gesetzliche Verjährung. Die regelmäßige Verjährungsfrist beträgt drei Jahre ( § 195 BGB ) und beginnt grundsätzlich mit dem Ende des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist ( § 199 Abs.1 BGB ). Ein Vergütungsanspruch aus dem Jahr 2026 würde daher regelmäßig mit Ablauf des Jahres 2029 verjähren, sofern keine Besonderheiten zu berücksichtigen sind.

In der Praxis ist deshalb vor allem eines wichtig: Warten Sie mit offenen Überstunden nicht bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses. Prüfen Sie frühzeitig, ob für Sie eine Ausschlussfrist gilt, und machen Sie einen bestehenden Anspruch rechtzeitig und nachweisbar geltend. Gerade bei einem gut gefüllten Arbeitszeitkonto kann sonst aus „Das kläre ich später“ irgendwann „Das hätte ich besser früher geklärt“ werden.

Eine Kündigung lässt angesammelte Überstunden nicht einfach verschwinden. Besteht bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch ein positives Guthaben auf dem Arbeitszeitkonto, muss dieses grundsätzlich ausgeglichen werden . Solange das Arbeitsverhältnis noch läuft, kann das je nach geltender Regelung durch Freizeit geschehen. Ist ein Freizeitausgleich bis zum Ausscheiden nicht mehr möglich, ist ein vorhandenes Zeitguthaben grundsätzlich finanziell auszugleichen.

Wichtig ist allerdings, ob die Überstunden bereits als Guthaben anerkannt sind oder ob gerade darüber Streit besteht . Zeigt das vom Arbeitgeber geführte Arbeitszeitkonto beispielsweise 35 Plusstunden, ist die Ausgangslage eine andere als bei zusätzlichen Stunden, die der Arbeitnehmer selbst notiert hat und deren Bezahlung der Arbeitgeber bestreitet. Im zweiten Fall bleibt der Nachweis wichtig, den wir im vorherigen Abschnitt bereits erläutert haben.

Besonders genau sollten Sie hinschauen, wenn das Arbeitsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag endet. Darin sollte eindeutig geregelt sein, was mit noch vorhandenen Überstunden oder einem Zeitguthaben geschieht. So lässt sich vermeiden, dass erst nach dem Ausscheiden darüber gestritten wird, ob die Stunden noch ausgezahlt werden müssen.

Auch bei einer normalen Kündigung lohnt es sich deshalb, den Stand des Arbeitszeitkontos rechtzeitig zu sichern und offene Ansprüche nicht erst Wochen nach dem letzten Arbeitstag zu prüfen. Welche Fristen beim Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis außerdem eine Rolle spielen, erklären wir in unserem Beitrag zu den gesetzlichen Kündigungsfristen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber .