Arbeitsrecht Worauf sollte man bei einem Aufhebungsvertrag unbedingt achten?
Was ist ein Aufhebungsvertrag?
Ein Aufhebungsvertrag ist eine schriftliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, mit der das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet wird. Im Gegensatz zur Kündigung erfolgt er im gegenseitigen Einverständnis und kann rechtliche Schutzvorschriften wie den Kündigungsschutz umgehen.
In diesem Beitrag erklären wir Schritt für Schritt, was ein Aufhebungsvertrag eigentlich ist, wann er sinnvoll sein kann und worauf Sie besonders achten sollten, bevor Sie Ihre Unterschrift darunter setzen. Wenn Sie unsicher sind, ob das Angebot Ihres Arbeitgebers für Sie wirklich vorteilhaft ist, kann es sich lohnen, rechtlichen Rat bei einem erfahrenen Anwalt für Arbeitsrecht einzuholen.
Definition & Abgrenzung zur Kündigung
Während eine Kündigung einseitig ausgesprochen werden kann, setzt ein Aufhebungsvertrag das Einverständnis beider Seiten voraus. Arbeitnehmer und Arbeitgeber einigen sich gemeinsam auf den Beendigungszeitpunkt sowie auf weitere Regelungen, zum Beispiel zur Zahlung einer Abfindung, Freistellung oder zur Ausstellung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses.
Wichtig ist dabei: Ein Aufhebungsvertrag ist nur dann wirksam, wenn er schriftlich abgeschlossen wird. Das ist gesetzlich vorgeschrieben und in § 623 BGB geregelt. Mündliche Absprachen oder Vereinbarungen per E-Mail sind unwirksam.
Auch inhaltlich bestehen klare Unterschiede zwischen den beiden Formen der Beendigung. Der wohl wichtigste Unterschied zwischen Kündigung und Aufhebungsvertrag liegt darin, dass der Aufhebungsvertrag auf einem gegenseitigen Einvernehmen basiert, während die Kündigung einseitig ausgesprochen wird. Bei der Kündigung muss der Arbeitgeber gesetzliche Fristen einhalten, den gegebenenfalls bestehenden Betriebsrat beteiligen und möglicherweise soziale Kriterien beachten. Diese Anforderungen entfallen beim Aufhebungsvertrag.
Außerdem gelten beim Aufhebungsvertrag andere rechtliche Folgen. So können bestimmte Schutzvorschriften – etwa bei Schwerbehinderung, Mutterschutz oder Elternzeit – umgangen werden. Auch eine Kündigungsschutzklage ist in diesem Fall nicht mehr möglich, da die Beendigung freiwillig vereinbart wurde. Für Arbeitnehmer kann das sowohl Chancen als auch Risiken bedeuten. Wer nicht genau weiß, worauf es ankommt, sollte den Vertrag rechtlich prüfen lassen.
Wenn Sie ein entsprechendes Angebot erhalten haben oder selbst über eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses nachdenken, ist eine individuelle Beratung sinnvoll. Unsere Anwälte für Arbeitsrecht in Bonn unterstützen Sie dabei, die Vor- und Nachteile eines Aufhebungsvertrags im Vergleich zur Kündigung realistisch einzuschätzen.
Vor- und Nachteile eines Aufhebungsvertrages
Ein Aufhebungsvertrag ermöglicht eine flexible und einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses, kann aber zum Verlust von Kündigungsschutz und zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld führen.
Sie haben ein neues Jobangebot vorliegen oder möchten aus gesundheitlichen Gründen schnell aus dem aktuellen Arbeitsvertrag heraus und Ihr Arbeitgeber ist bereit, über einen Aufhebungsvertrag zu sprechen? Oder Ihnen wird ein entsprechender Vertrag vorgelegt, der eine Abfindung in Aussicht stellt? Unabhängig davon, wie der Aufhebungsvertrag zustande kommt: Es ist immer sinnvoll, sich einen klaren Überblick über die Chancen und Risiken zu verschaffen.
Mögliche Vorteile eines Aufhebungsvertrages:
- Individuell wählbarer Beendigungszeitpunkt ohne Kündigungsfristen
- Möglichkeit zur Vereinbarung einer Abfindung
- Keine offizielle Kündigung im Lebenslauf
- Einvernehmliche Trennung kann das Betriebsklima entlasten
- Klare Regelungen zu Freistellung, Urlaub oder Arbeitszeugnis
Mögliche Nachteile eines Aufhebungsvertrages:
- Kein gesetzlicher Kündigungsschutz, auch nicht bei Schwerbehinderung, Elternzeit oder Schwangerschaft
- Keine Beteiligung des Betriebsrats
- Risiko einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld (bis zu zwölf Wochen)
- Kein Anspruch auf Kündigungsschutzklage
- Gefahr, wichtige Ansprüche zu übersehen oder nicht ausreichend zu regeln
Ob ein Aufhebungsvertrag im konkreten Fall sinnvoll ist, hängt von vielen Faktoren ab. Wer ihn unterschreibt, ohne die Folgen zu kennen, kann leicht finanzielle oder rechtliche Nachteile in Kauf nehmen. Unsere Kanzlei am Martinsplatz in Bonn prüft für Sie, ob das Angebot zu Ihrer Situation passt und ob es sich lohnt, nachzuverhandeln.
Abfindung – Berechnung, Höhe & steuerliche Auswirkungen
In vielen Fällen ist die Aussicht auf eine Abfindung ein zentrales Argument für den Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Ein gesetzlicher Anspruch darauf besteht allerdings nicht. Ob und in welcher Höhe eine Abfindung gezahlt wird, hängt allein von der Verhandlung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ab.
Üblich ist die sogenannte Faustformel : etwa ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Jahr der Betriebszugehörigkeit. Bei langjährig Beschäftigten kann das zu beachtlichen Beträgen führen. In manchen Fällen wird auch ein Pauschalbetrag angeboten oder eine individuelle Lösung gefunden, die sich an der verbleibenden Kündigungsfrist orientiert.
Bei gesundheitlich bedingten Vertragsbeendigungen oder einer drohenden Kündigung durch den Arbeitgeber können oft bessere Abfindungskonditionen verhandelt werden. Auch in diesen Fällen gilt: Eine rechtliche Prüfung lohnt sich, insbesondere dann, wenn der Vertrag langfristige Auswirkungen auf die finanzielle Planung hat.
Sperrzeit beim Arbeitslosengeld nach einem Aufhebungsvertrag vermeiden
Viele Arbeitnehmer unterschätzen die Auswirkungen eines Aufhebungsvertrages auf das Arbeitslosengeld. Denn obwohl die Beendigung des Arbeitsverhältnisses einvernehmlich erfolgt, kann dies zu einer Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld von bis zu zwölf Wochen führen. Das gilt insbesondere dann, wenn die Initiative zum Vertrag vom Arbeitnehmer ausging oder keine nachvollziehbaren Gründe für die Vertragsauflösung bestehen.
Die Agentur für Arbeit geht in diesem Fall von einer freiwilligen Aufgabe des Arbeitsplatzes aus.
Eine Sperrzeit lässt sich nur vermeiden, wenn ein sogenannter „wichtiger Grund“ nachgewiesen werden kann. Das kann beispielsweise eine drohende betriebsbedingte Kündigung, eine gesundheitliche Unzumutbarkeit der bisherigen Tätigkeit oder ein befristetes Projektende sein. Auch eine schriftliche Bestätigung des Arbeitgebers, dass eine Kündigung mit hoher Wahrscheinlichkeit ausgesprochen worden wäre, kann hilfreich sein.
Wichtig ist außerdem, dass Sie sich rechtzeitig bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend melden und zwar spätestens drei Monate vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Erfolgt der Aufhebungsvertrag kurzfristig, sollte die Meldung innerhalb von drei Tagen nach Vertragsunterzeichnung erfolgen. Nur so lassen sich weitere Nachteile vermeiden.
Was in einem Aufhebungsvertrag unbedingt geregelt sein sollte
Ein Aufhebungsvertrag sollte klare Regelungen zum Beendigungsdatum, zur Abfindung, zur Freistellung, zum Resturlaub und zum Arbeitszeugnis enthalten. Zusätzlich ist ein vollständiger Anspruchsausgleich wichtig, um spätere Streitigkeiten zu vermeiden.
Ein Aufhebungsvertrag ist mehr als nur eine Unterschrift unter das Ende des Arbeitsverhältnisses. Damit es später nicht zu Unklarheiten oder Streitigkeiten kommt, sollten bestimmte Inhalte unbedingt enthalten sein. Wer ein entsprechendes Dokument vorgelegt bekommt, sollte es sorgfältig Punkt für Punkt prüfen.
Diese Punkte sollten in einem Aufhebungsvertrag klar geregelt sein:
- Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses: Das genaue Austrittsdatum muss eindeutig festgelegt sein.
- Abfindung: Wenn eine Abfindung vereinbart wird, sollte sie als Bruttobetrag genannt und das Zahlungsdatum definiert sein.
- Freistellung: Ob eine Freistellung erfolgt und ob sie widerruflich oder unwiderruflich ist, sollte klar hervorgehen.
- Urlaubsansprüche und Überstunden: Es sollte geregelt sein, ob der Resturlaub genommen oder abgegolten wird. Gleiches gilt für Überstunden.
- Arbeitszeugnis: Der Vertrag kann eine Formulierung enthalten, auf welche Art von Zeugnis ein Anspruch besteht (z. B. wohlwollend oder mit bestimmter Note).
- Anspruchsausgleich: Meist wird vereinbart, dass mit dem Vertrag alle gegenseitigen Ansprüche abgegolten sind. Hier sollte genau geprüft werden, ob noch offene Ansprüche betroffen sind (z. B. Bonuszahlungen, Provisionen, betriebliche Altersvorsorge).
- Wettbewerbsverbot, Verschwiegenheit, Rückgabe von Arbeitsmitteln: Falls erforderlich, sollten auch diese Punkte eindeutig geregelt sein.
Wer sich unsicher ist, ob alle relevanten Punkte abgedeckt sind, sollte den Vertrag nicht vorschnell unterschreiben. Eine rechtliche Prüfung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht kann helfen, Lücken oder nachteilige Formulierungen frühzeitig zu erkennen.
Sonderfälle beim Aufhebungsvertrag – Probezeit, Minijob, öffentlicher Dienst und mehr
Gibt es Sonderregelungen beim Aufhebungsvertrag für bestimmte Beschäftigungsverhältnisse?
Ja. In der Probezeit ist ein Aufhebungsvertrag zwar möglich, aber oft nicht notwendig, da verkürzte Kündigungsfristen gelten. Bei Azubis sind besondere Schutzvorschriften zu beachten, insbesondere bei minderjährigen Auszubildenden. Im öffentlichen Dienst können Zusatzversorgungen betroffen sein, etwa der Verlust von Anwartschaften. Und bei gesundheitlichen Gründen kann ein Aufhebungsvertrag eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld vermeiden. Dies muss aber gut begründet sein.
Ein Aufhebungsvertrag ist nicht in allen Konstellationen gleich zu bewerten. Je nach Beschäftigungsform oder persönlicher Situation können sich Besonderheiten ergeben, die eine rechtliche Prüfung umso wichtiger machen. Im Folgenden stellen wir Ihnen einige typische Sonderfälle vor:
In der Probezeit gelten verkürzte Kündigungsfristen, weshalb viele Arbeitnehmer annehmen, ein Aufhebungsvertrag sei gar nicht nötig. Doch auch hier kann es Gründe geben, eine einvernehmliche Lösung zu wählen: Zum Beispiel wenn die Zusammenarbeit nicht passt, aber beide Seiten ein sauberes Ende wünschen. Wichtig: Auch in der Probezeit sollte der Vertrag schriftlich abgeschlossen werden.
Für Auszubildende gelten besondere Schutzvorschriften. Ein Aufhebungsvertrag ist grundsätzlich möglich, sollte aber gut überlegt sein – gerade wenn das Ausbildungsverhältnis kurz vor dem Abschluss steht oder die Beendigung auf Druck des Ausbildungsbetriebs erfolgt. Minderjährige benötigen zusätzlich die Zustimmung der Erziehungsberechtigten.
Auch für geringfügig Beschäftigte ist ein Aufhebungsvertrag rechtlich zulässig. Da es häufig keine Abfindung gibt und Urlaubsansprüche überschaubar sind, wirken solche Verträge auf den ersten Blick harmlos. Dennoch gilt: Ohne schriftliche Regelung zum Beendigungszeitpunkt und Anspruchsausgleich kann es zu Missverständnissen kommen – etwa bei offenen Stunden oder Sachwerten.
Im öffentlichen Dienst müssen neben den allgemeinen Punkten auch dienstrechtliche Aspekte geprüft werden. Wer einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, kann unter Umständen Anwartschaften in der Zusatzversorgung verlieren. Das kann sich langfristig auf Rentenansprüche auswirken. Vor allem bei langer Betriebszugehörigkeit oder kurz vor der Rente ist eine individuelle Prüfung sinnvoll.
Manche Arbeitnehmer beenden ihr Arbeitsverhältnis freiwillig, weil sie die bisherige Tätigkeit aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr ausüben können. In solchen Fällen ist besondere Vorsicht geboten. Einerseits kann dies einen „wichtigen Grund“ im Sinne der Arbeitsagentur darstellen, wodurch eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld entfällt. Andererseits sollte genau geprüft werden, ob eine Kündigung durch den Arbeitgeber nicht sogar vorteilhafter wäre, etwa im Hinblick auf Reha, Rentenansprüche oder den Anspruch auf Krankengeld.
5‑Punkte‑Checkliste: So prüfen Sie Ihren Aufhebungsvertrag
Ein Aufhebungsvertrag sollte Punkt für Punkt geprüft werden. Wichtig sind vor allem das genaue Austrittsdatum, eine klar geregelte Abfindung, die Handhabung von Urlaub und Überstunden, eine präzise Zeugniszusage sowie der Anspruchsausgleich. Unklare oder einseitig formulierte Klauseln können zu Nachteilen führen.
Egal ob Ihnen ein Aufhebungsvertrag überraschend vorgelegt wird oder ob Sie ihn selbst mit dem Arbeitgeber verhandeln, es lohnt sich immer, genau hinzusehen. Folgende fünf Punkte helfen Ihnen dabei, die wichtigsten Aspekte zu erfassen und häufige Fehler zu vermeiden:
- Beendigungszeitpunkt prüfen - Stellen Sie sicher, dass das Austrittsdatum klar und korrekt angegeben ist. Achten Sie darauf, ob Kündigungsfristen eingehalten wurden oder ob das Datum Auswirkungen auf Ihre nächste Anstellung oder das Arbeitslosengeld haben könnte.
- Abfindungshöhe und Zahlungsmodalitäten klären - Wenn eine Abfindung vereinbart wird, sollte diese eindeutig als Bruttobetrag genannt werden. Prüfen Sie außerdem, wann die Auszahlung erfolgen soll und ob die steuerliche Behandlung (z. B. Fünftelregelung) berücksichtigt wurde.
- Freistellung, Urlaubsansprüche und Überstunden - Wird eine Freistellung vereinbart, sollte geklärt sein, ob sie widerruflich oder unwiderruflich ist. Auch der Umgang mit Resturlaub und Überstunden sollte eindeutig geregelt sein, und zwar entweder durch Abgeltung oder tatsächliche Inanspruchnahme.
- Arbeitszeugnis und Formulierung - Achten Sie auf eine konkrete Zusage über die Art des Zeugnisses. Vage Aussagen wie „wohlwollendes Zeugnis“ sind auslegbar. Besser ist eine genaue Festlegung, etwa auf ein qualifiziertes Zeugnis mit einer bestimmten Note oder Formulierung.
- Anspruchsausgleich und weitere Regelungen - Viele Aufhebungsverträge enthalten eine sogenannte Ausgleichsklausel. Damit sollen alle wechselseitigen Ansprüche abgegolten sein. Prüfen Sie genau, ob Sie damit auf offene Ansprüche, wie zum Beispiel Boni, Provisionen oder geldwerte Vorteile verzichten. Auch Regelungen zum Wettbewerbsverbot, zur Rückgabe von Arbeitsmitteln oder zur Verschwiegenheitspflicht können enthalten sein.
Ein einmal unterschriebener Aufhebungsvertrag ist in der Regel verbindlich. Lassen Sie sich im Zweifel von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht rechtlich beraten, bevor Sie unterschreiben.
Fazit: Ein Aufhebungsvertrag braucht klare Entscheidungen
Ein Aufhebungsvertrag kann viele Vorteile mit sich bringen: Er schafft Flexibilität , eröffnet Verhandlungsspielräume und kann eine einvernehmliche Trennung erleichtern. Gleichzeitig bringt er aber auch Risiken mit sich, die nicht unterschätzt werden sollten. Wer unüberlegt unterschreibt, verzichtet möglicherweise auf Kündigungsschutz, verschenkt Ansprüche oder riskiert eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld.
Ob ein Aufhebungsvertrag im konkreten Fall die richtige Lösung ist, lässt sich nicht pauschal beantworten. Umso wichtiger ist es, alle Inhalte sorgfältig zu prüfen und sich im Zweifel rechtlich beraten zu lassen. Das gilt unabhängig davon, ob der Vertrag vom Arbeitgeber vorgelegt wird oder auf Ihre eigene Initiative zurückgeht.
Wenn Sie unsicher sind, ob ein Aufhebungsvertrag in Ihrer Situation sinnvoll ist oder welche Regelungen Sie unbedingt beachten sollten, unterstützen wir Sie gerne dabei.
Unser Anwalts-Team im Arbeitsrecht steht Ihnen in Bonn mit langjähriger Erfahrung zur Seite – persönlich, diskret und lösungsorientiert.
FAQ - Häufige Fragen zum Aufhebungsvertrag
Das hängt von Ihrer Situation ab. Ein Aufhebungsvertrag bietet mehr Gestaltungsspielraum, kann aber Nachteile beim Kündigungsschutz oder Arbeitslosengeld mit sich bringen. Eine Kündigung unterliegt strengeren Regeln, ermöglicht aber unter Umständen eine Kündigungsschutzklage.
Nein. Eine Abfindung ist Verhandlungssache und kein gesetzlicher Anspruch. Sie wird häufig gezahlt, wenn der Arbeitgeber ein Interesse an einer schnellen, einvernehmlichen Trennung hat. Die Höhe hängt von der Betriebszugehörigkeit und den Umständen der Beendigung ab.
Auch bei gesundheitlich begründeten Aufhebungsverträgen ist die Abfindung Verhandlungssache. In vielen Fällen lässt sich jedoch eine höhere Abfindung erzielen, wenn der Arbeitgeber eine krankheitsbedingte Kündigung vermeiden möchte. Wichtig ist eine klare medizinische Begründung.
Ein Muster kann helfen, den Aufbau und typische Inhalte eines Aufhebungsvertrags besser zu verstehen. Wichtig ist aber: Jede Situation ist anders. Ein individuelles Gespräch ersetzt ein Muster nicht. Laden Sie sich hier Ihr kostenloses Muster eines Aufhebungsvertrages herunter.
Spätestens drei Monate vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Wenn der Aufhebungsvertrag kurzfristig abgeschlossen wird, muss die Meldung innerhalb von drei Tagen erfolgen. Andernfalls drohen Nachteile beim Arbeitslosengeld.
