Arbeitsrecht Kündigung in der Probezeit – Rechte, Fristen und häufige Fehler
Wann kann in der Probezeit gekündigt werden und welche Fristen gelten?
Ein neues Arbeitsverhältnis beginnt in der Regel mit einer Probezeit . Diese Phase dient beiden Seiten dazu, sich kennenzulernen und herauszufinden, ob die Zusammenarbeit den gegenseitigen Erwartungen entspricht. Nicht immer verläuft dieser Start wie geplant. Zeigt sich, dass es menschlich oder fachlich nicht passt, kann eine Kündigung während der Probezeit die Folge sein.
Dabei tauchen in der Praxis immer wieder ähnliche Fragen auf: Welche Kündigungsfrist gilt? Darf eine Kündigung ohne Begründung ausgesprochen werden? Und was passiert mit offenen Urlaubstagen?
In unserer Kanzlei in Bonn erleben wir regelmäßig, dass in dieser frühen Phase eines Arbeitsverhältnisses Unsicherheiten bestehen – oft, weil gesetzliche Vorgaben oder Fristen nicht eindeutig bekannt sind. In diesem Beitrag erklären wir, welche Kündigungsfristen in der Probezeit gelten, worauf Arbeitgeber und Arbeitnehmer achten sollten und welche Besonderheiten zu berücksichtigen sind.
Gesetzlicher Rahmen und Kündigungsfrist in der Probezeit
Dauer der Probezeit: Die Probezeit ist nicht gesetzlich vorgeschrieben, darf jedoch nach § 622 Absatz 3 BGB höchstens sechs Monate betragen. Innerhalb dieses Rahmens können Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Dauer frei vereinbaren – häufig sind drei oder sechs Monate üblich. Wird im Arbeitsvertrag keine Probezeit festgelegt, gelten automatisch die regulären Kündigungsfristen des § 622 Absatz 1 BGB (vier Wochen zum 15. oder Monatsende).
Die gesetzlichen Regelungen zur Kündigung in der Probezeit finden sich in § 622 Absatz 3 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) . Dort ist festgelegt, dass während der Probezeit eine Kündigungsfrist von zwei Wochen gilt. Diese Frist ist sowohl von Arbeitgebern als auch von Arbeitnehmern einzuhalten und gilt unabhängig davon, wie lange das Arbeitsverhältnis bereits besteht.
Anders als außerhalb der Probezeit muss die Kündigung nicht zum 15. oder zum Monatsende erfolgen. Das bedeutet: Eine Kündigung ist zu jedem beliebigen Tag möglich, solange die Zwei-Wochen-Frist eingehalten wird.
Beispiel:
Geht eine Kündigung am 10. Mai zu, endet das Arbeitsverhältnis regulär am 24. Mai. Entscheidend ist nicht das Datum des Schreibens, sondern der Tag, an dem die Kündigung der anderen Vertragspartei tatsächlich zugeht.
Danach greifen entweder die gesetzlichen , die arbeitsvertraglichen oder tarifvertraglichen Kündigungsfristen, die sich nach der Beschäftigungsdauer richten.
Kündigung in der Probezeit durch Arbeitnehmer oder Arbeitgeber
Eine Kündigung während der Probezeit ist grundsätzlich beidseitig möglich . Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber können das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der gesetzlichen Zwei-Wochen-Frist beenden. Entscheidend ist, dass die Kündigung schriftlich erfolgt und der anderen Vertragspartei zugeht.
Für Arbeitnehmer bedeutet das: Eine Kündigung kann jederzeit ausgesprochen werden, wenn sich abzeichnet, dass die neue Stelle nicht den Erwartungen entspricht oder ein anderes Arbeitsangebot vorliegt. Wichtig ist, dass das Kündigungsschreiben eigenhändig unterschrieben und ordnungsgemäß übergeben wird.
Arbeitgeber können in der Probezeit ebenfalls kündigen, ohne dass dafür ein besonderer Grund angegeben werden muss. Die Probezeit dient gerade dazu, die Eignung und Zusammenarbeit zu prüfen. Dennoch sollten Arbeitgeber umsichtig vorgehen. Eine Kündigung in der Probezeit darf nicht gegen Diskriminierungsverbote verstoßen und ist in bestimmten Fällen, etwa bei Schwangerschaft oder einer anerkannten Schwerbehinderung, nur eingeschränkt möglich .
In der Praxis kommt es häufig zu Missverständnissen, weil Arbeitnehmer annehmen, während der Probezeit bestehe keinerlei Schutz. Das ist so nicht richtig. Zwar gilt der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) u.a. erst nach sechs Monaten, dennoch gelten die gesetzlichen Formvorschriften weiter, und auch der Sonderkündigungsschutz kann in bestimmten Fällen greifen.
Sonderfälle: Schwangerschaft, Krankheit und besonderer Kündigungsschutz
Auch wenn die Probezeit grundsätzlich dazu dient, ein Arbeitsverhältnis unkompliziert zu beenden, gelten in bestimmten Fällen besondere Schutzvorschriften . Diese schließen eine Kündigung nicht immer vollständig aus, machen sie aber rechtlich deutlich anspruchsvoller.
Schwangerschaft während der Probezeit
Eine Kündigung ist während der Schwangerschaft unzulässig , selbst wenn sich die Arbeitnehmerin noch in der Probezeit befindet. Nach § 17 Mutterschutzgesetz (MuSchG) darf der Arbeitgeber einer schwangeren Arbeitnehmerin grundsätzlich nicht kündigen, sobald ihm die Schwangerschaft bekannt ist oder innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird.
Erforderlich ist in solchen Fällen eine ausdrückliche Zustimmung der zuständigen Aufsichtsbehörde . Ohne diese Zustimmung ist die Kündigung unwirksam.
Mehr Informationen zum allgemeinen Fristenrecht finden Sie in unserem Beitrag „ Gesetzliche Kündigungsfristen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber “.
Krankheit in der Probezeit
Auch während der Probezeit kann ein Arbeitnehmer krankheitsbedingt gekündigt werden. Es besteht kein automatischer Schutz vor einer Kündigung, wenn eine Erkrankung auftritt. Entscheidend ist, dass der Arbeitgeber nicht gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verstößt und die Kündigung nicht diskriminierend erfolgt.
Eine vorübergehende Erkrankung, etwa eine Grippe oder ein Unfall, fällt nicht unter das AGG und kann grundsätzlich zur Kündigung führen. Anders ist es bei chronischen oder schweren Erkrankungen , die rechtlich als Behinderung gelten können. In solchen Fällen kann der Schutz des AGG greifen: Eine Kündigung wegen einer Behinderung wäre rechtswidrig.
Wenn Sie sich unsicher sind, ob eine Kündigung während der Krankheit zulässig ist, können Sie sich durch unsere Kanzlei in Bonn individuell beraten lassen. Wir prüfen, ob die Voraussetzungen für eine wirksame Kündigung vorliegen oder ob dagegen vorgegangen werden kann.
Schwerbehinderung und besonderer Kündigungsschutz
Besteht eine anerkannte Schwerbehinderung oder eine Gleichstellung nach § 2 SGB IX , gilt ebenfalls ein besonderer Schutz.
In diesen Fällen darf eine Kündigung – auch während der Probezeit – nur mit vorheriger Zustimmung des Integrationsamts ausgesprochen werden.
Ohne diese Zustimmung ist die Kündigung unwirksam .
Obwohl der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) erst nach sechs Monaten greift, können betroffene Arbeitnehmer bereits in der Probezeit von diesen Sonderregelungen profitieren.
Wenn Sie Fragen zu Ihrer individuellen Situation haben, unterstützen wir Sie gerne persönlich. Unsere Anwälte für Arbeitsrecht in Bonn beraten Sie umfassend zu allen Fragen rund um Kündigung, Kündigungsschutzklage , Sonderkündigungsschutz und Probezeit.
Urlaubsanspruch bei Kündigung in der Probezeit
Auch in der Probezeit entsteht bereits ein Anspruch auf Urlaub . Viele Arbeitnehmer gehen fälschlicherweise davon aus, dass sie in den ersten Monaten keinen oder nur eingeschränkten Urlaubsanspruch haben. Das ist nicht richtig. Der gesetzliche Mindesturlaub entsteht anteilig ab dem ersten Monat des Arbeitsverhältnisses.
Nach § 5 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) erwirbt ein Arbeitnehmer pro vollem Monat ein Zwölftel des Jahresurlaubs . Wer also beispielsweise einen Anspruch auf 24 Urlaubstage pro Jahr hat, erwirbt in der Probezeit monatlich zwei Urlaubstage.
Wird das Arbeitsverhältnis während der Probezeit beendet, besteht ein Anspruch auf Abgeltung der nicht genommenen Urlaubstage. Das bedeutet:
- Nicht genommener Urlaub muss ausgezahlt werden, wenn er wegen der Kündigung nicht mehr genommen werden kann.
- Bereits genommener Urlaub bleibt bestehen – er wird also nicht „zurückgerechnet“.
Beispiel:
Ein Arbeitnehmer mit einem Jahresurlaubsanspruch von 30 Tagen kündigt nach drei Monaten in der Probezeit. Ihm stehen anteilig 7,5 Urlaubstage zu. Hat er zu diesem Zeitpunkt bereits zehn Tage Urlaub genommen, können die drei zu viel genommenen Tage nicht nachträglich verrechnet werden.
Form und Zugang der Kündigung - häufige Fehler vermeiden
Damit eine Kündigung rechtswirksam ist, müssen bestimmte Formvorschriften eingehalten werden. Nach § 623 BGB ist eine Kündigung nur wirksam, wenn sie schriftlich erfolgt . Eine E-Mail, ein Fax oder eine Nachricht über Messenger-Dienste wie WhatsApp reichen nicht aus. Ebenso unwirksam ist eine mündlich ausgesprochene Kündigung.
Das Kündigungsschreiben muss eigenhändig unterschrieben sein und dem Vertragspartner zugehen . Erst mit dem Zugang beginnt die Kündigungsfrist zu laufen. Maßgeblich ist also nicht das Datum auf dem Schreiben, sondern der Zeitpunkt, an dem der Empfänger die Kündigung tatsächlich erhält.
In der Praxis führt genau dieser Punkt häufig zu Fehlern. Wird die Kündigung beispielsweise kurz vor dem Wochenende oder vor Feiertagen versendet, kann sich der Zugang und damit der Fristbeginn verschieben. Arbeitgeber sollten daher immer nachweisen können, wann das Schreiben übergeben oder zugestellt wurde. Empfehlenswert ist eine persönliche Übergabe gegen Empfangsbestätigung oder der Versand per Einschreiben mit Rückschein .
Muster für eine Kündigung in der Probezeit
Ein rechtssicheres Kündigungsschreiben muss bestimmten formalen Anforderungen genügen. Es sollte stets klar, sachlich und eindeutig formuliert sein. Neben der eigenhändigen Unterschrift ist vor allem der Hinweis auf den Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses wichtig.
Ein typisches Kündigungsschreiben in der Probezeit enthält:
- Name und Anschrift des Arbeitgebers und Arbeitnehmers,
- das Datum der Erstellung,
- eine eindeutige Erklärung der Kündigung („Hiermit kündige/kündigen ich/wir das zwischen uns bestehende Arbeitsverhältnis …“),
- den konkreten Beendigungszeitpunkt,
- die eigenhändige Unterschrift.
Hier finden Sie ein kostenloses Muster für die Kündigung in der Probezeit zum Download, sowohl für Arbeitnehmer , als auch für Arbeitgeber .
Bitte beachten Sie, dass es sich bei dem Muster nur um eine allgemeine Vorlage handelt, die eine individuelle rechtliche Beratung nicht ersetzt.
Fazit: Kündigung in der Probezeit rechtssicher gestalten
Die Probezeit ist eine wichtige Orientierungsphase für beide Seiten. Sie ermöglicht es Arbeitgebern und Arbeitnehmern, die Zusammenarbeit zu erproben und bei Bedarf unkompliziert zu beenden. Auch wenn die rechtlichen Vorgaben in dieser Zeit überschaubar erscheinen, sollten die formalen Anforderungen und Fristen stets eingehalten werden, um Fehler und spätere Streitigkeiten zu vermeiden.
Ob es um den richtigen Zeitpunkt der Kündigung, Sonderkündigungsschutz oder offene Urlaubsansprüche geht – eine rechtssichere Vorgehensweise schafft Klarheit und schützt beide Vertragsparteien.
Wenn Sie prüfen möchten, ob eine Kündigung in der Probezeit wirksam ist oder wie Sie ein Kündigungsschreiben korrekt formulieren, stehen wir Ihnen gerne zur Seite. Unsere Kanzlei am Martinsplatz in Bonn berät Sie individuell zu allen Fragen rund um das Thema Kündigung und Probezeit.
FAQ: Häufige Fragen zur Kündigung in der Probezeit
Die gesetzliche Kündigungsfrist beträgt zwei Wochen , unabhängig davon, wie lange das Arbeitsverhältnis bereits besteht. Eine Kündigung kann zu jedem beliebigen Tag ausgesprochen werden, sie muss also nicht zum 15. oder zum Monatsende erfolgen.
Ja. Während der Probezeit darf das Arbeitsverhältnis ohne Angabe eines Kündigungsgrundes beendet werden. Ausnahmen gelten nur bei besonderen Schutzvorschriften, etwa während der Schwangerschaft oder bei einer anerkannten Schwerbehinderung.
Ja, eine Kündigung während einer Krankheit ist grundsätzlich möglich. Sie darf aber nicht diskriminierend sein oder gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verstoßen.
Nach § 622 Absatz 3 BGB darf die Probezeit höchstens sechs Monate betragen. Innerhalb dieses Rahmens kann sie individuell vereinbart werden, häufig sind drei oder sechs Monate üblich.
Auch in der Probezeit entsteht anteilig Urlaubsanspruch . Nicht genommene Urlaubstage müssen ausgezahlt werden, wenn sie wegen der Kündigung nicht mehr genommen werden können.
Ja. Eine Kündigung ist nur wirksam, wenn sie schriftlich erfolgt und eigenhändig unterschrieben ist. E-Mails, Faxe oder mündliche Kündigungen sind rechtlich unwirksam.
Die Frist beginnt mit dem Zugang der Kündigung beim Vertragspartner, also dann, wenn das Schreiben tatsächlich empfangen wurde, nicht mit dem Datum auf dem Dokument.
