Arbeitsrecht Abfindung: Anspruch, Höhe, Berechnung & Steuer (Fünftelregelung)

Was ist eine Abfindung und welche Höhe ist angemessen?

Eine Abfindung ist eine einmalige Zahlung des Arbeitgebers, die Sie als Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung, Aufhebungsvertrag oder gerichtlichen Vergleich erhalten können. Sie dient als Entschädigung für den Verlust Ihres Arbeitsplatzes. Oft wird über einen Aufhebungsvertrag oder bei betriebsbedingter Kündigung verhandelt, ob und wie viel Abfindung gezahlt wird.

Die Höhe der Abfindung hängt von mehreren Faktoren ab, darunter:

• Dauer der Beschäftigungsjahre beim Arbeitgeber
• Höhe des letzten Bruttogehalts (inklusive Boni, Weihnachts- oder Urlaubsgeld)
• Verhandlungsspielraum des Arbeitnehmers (z. B. bei guter rechtlicher Position oder starkem Kündigungsschutz)
• Branche, Region und wirtschaftliche Lage des Unternehmens ((z. B. hängt die Abfindungshöhe davon ab, in welcher Region Sie arbeiten, da in wirtschaftlich starken Gegenden oft höhere Abfindungen gezahlt werden)
• Besonderer Schutzstatus (z. B. Betriebsratmitliedern, Schwerbehinderung)

Nach § 1a Kündigungsschutzgesetz (KSchG) beträgt die gesetzlich vorgesehene Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung 0,5 Monatsverdienste pro Beschäftigungsjahr , wenn der Arbeitgeber in der Kündigungserklärung erklärt, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist, und wenn Sie keine Kündigungsschutzklage innerhalb der Frist von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erheben. Das ist jedoch kein universeller Maßstab: In der Praxis kann die Abfindung auch deutlich darunter oder darüber liegen, je nach den oben genannten Faktoren. So kann im Einzelfall auch ein Faktor von bis zu 1,5 Monatsgehältern pro Beschäftigungsjahr erreicht werden.

Ein Rechtsanspruch auf Abfindung besteht nicht automatisch. Ein gesetzlicher Anspruch entsteht vor allem in Konstellationen der betriebsbedingten Kündigung nach § 1a KSchG oder wenn Abfindungen vertraglich oder tariflich zugesagt sind. In vielen Fällen entsteht die Zahlung zudem durch Verhandlung , z.B. im Rahmen eines Aufhebungsvertrags , eines Abwicklungsvertrags oder eines gerichtlichen Vergleichs im Kündigungsschutzprozess.

Damit der gesetzliche Anspruch greift, müssen folgende Voraussetzungen erfüllt sein:

• Betriebsbedingte Kündigung durch den Arbeitgeber.
• Hinweis im Kündigungsschreiben , dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und Sie bei Verstreichenlassen der Klagefrist eine Abfindung beanspruchen können.
• Keine Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung.
• Das Arbeitsverhältnis unterliegt dem Kündigungsschutzgesetz , was u. a. eine bestimmte Betriebsgröße und Mindestdauer der Beschäftigung voraussetzt.

In diesen Fällen beträgt die Abfindung 0,5 Bruttomonatsverdienste pro Beschäftigungsjahr . Angefangene Beschäftigungsjahre werden in der Regel aufgerundet, wenn mehr als sechs Monate verstrichen sind.

Wichtig : Bei verhaltensbedingter oder fristloser Kündigung besteht kein gesetzlicher Abfindungsanspruch. Gleichwohl sind Vergleiche mit Abfindungszahlung im Prozess möglich. Bei krankheitsbedingter Kündigung ist gesetzlich ebenfalls kein Anspruch vorgesehen; die „Abfindung bei krankheitsbedingter Kündigung“ wird – wenn überhaupt – verhandelt oder per Vergleich zugesprochen.

Wenn Sie unsicher sind, sollten Sie sich rechtzeitig von einem erfahrenen Anwalt für Arbeitsrecht beraten lassen, um Ihre Ansprüche richtig einschätzen und durchsetzen zu können.

Neben dem gesetzlichen Anspruch nach § 1a KSchG gibt es weitere Anspruchsquellen:

• Sozialplan : Betriebe mit Betriebsrat können bei Betriebsänderungen Sozialpläne vereinbaren, die Abfindungen (Formel, Faktoren, Mindestbeträge) regeln.
• Tarifvertrag : Manche Tarifverträge enthalten klare Abfindungsregelungen (z. B. bei Personalabbau/Umstrukturierung).
• Einzelvertragliche Zusagen : Eine Abfindung kann im Arbeitsvertrag oder Abwicklungs-/Aufhebungsvertrag verbindlich zugesagt werden. („Abfindungsvertrag“ im weiteren Sinn.)
• Gerichtliche Abfindung/gerichtlicher Vergleich : Im Kündigungsschutzprozess wird sehr häufig ein Vergleich geschlossen („Abfindung bei Kündigung“). In seltenen Fällen ordnet das Gericht eine Auflösung gegen Abfindung an (Unzumutbarkeit der Fortsetzung).

Ob eine Abfindung gezahlt wird, hängt stark davon ab, ob Ihr Arbeitsverhältnis durch eine Kündigung oder durch einen Aufhebungsvertrag endet. Beide Wege haben unterschiedliche rechtliche Grundlagen und ganz verschiedene Folgen.

Bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber kommt eine Abfindung vor allem bei einer betriebsbedingten Kündigung nach § 1a KSchG in Betracht. Voraussetzung ist, dass im Kündigungsschreiben ausdrücklich auf dringende betriebliche Erfordernisse hingewiesen wird und Sie innerhalb der gesetzlichen Dreiwochenfrist keine Kündigungsschutzklage erheben. In diesem Fall haben Sie einen klaren Anspruch auf die gesetzliche Abfindung in Höhe von 0,5 Monatsverdiensten pro Beschäftigungsjahr.

Anders sieht es bei einer verhaltensbedingten oder fristlosen Kündigung aus: Hier sieht das Gesetz keinen Abfindungsanspruch vor. Dennoch kommt es in der Praxis häufig zu Abfindungszahlungen, wenn im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses ein Vergleich geschlossen wird. Gleiches gilt für die krankheitsbedingte Kündigung . Ein gesetzlicher Anspruch besteht nicht, doch können in Verhandlungen Abfindungen erzielt werden, wenn die Erfolgsaussichten einer Klage gut sind.

Ein Aufhebungsvertrag wird zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer einvernehmlich geschlossen. Die Abfindung ist hier nicht gesetzlich vorgeschrieben, sondern das Ergebnis von Verhandlungen. Für den Arbeitgeber ist sie ein Anreiz, um Rechtsstreitigkeiten und die Unsicherheit eines Prozesses zu vermeiden. Für Sie als Arbeitnehmer stellt sie einen Ausgleich dar, weil Sie mit der Unterzeichnung auf Ihren Kündigungsschutz verzichten.

Wichtig ist, dass Sie beim Aufhebungsvertrag nicht nur auf die Abfindungshöhe achten. Auch Punkte wie die Fälligkeit der Zahlung, eine mögliche Vererblichkeit, Regelungen zu Resturlaub, Freistellung und die Formulierungen im Arbeitszeugnis sollten klar geregelt sein.

Der größte Unterschied zwischen Kündigung und Aufhebungsvertrag betrifft das Arbeitslosengeld. Nach einer Kündigung durch den Arbeitgeber haben Sie grundsätzlich Anspruch auf ALG I, die Abfindung wird nicht angerechnet. Schließen Sie jedoch einen Aufhebungsvertrag, riskieren Sie eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld , wenn kein wichtiger Grund für die Aufhebung vorliegt oder die gesetzlichen Kündigungsfristen nicht eingehalten werden.

Wenn Sie unsicher sind, ob ein Aufhebungsvertrag für Sie die richtige Lösung ist, sollten Sie sich unbedingt vor der Unterschrift von einem erfahrenen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht beraten lassen. Nur so können Sie sicherstellen, dass Ihre Abfindung fair geregelt wird und keine Nachteile beim Arbeitslosengeld entstehen.

Welche Faustformel gilt?

Die Berechnung einer Abfindung orientiert sich häufig an der Faustformel:

0,5 Bruttomonatsverdienste × Beschäftigungsjahre.

Zum Bruttomonatsverdienst zählen neben dem Grundgehalt auch regelmäßig gezahlte Sonderleistungen wie Urlaubs- oder Weihnachtsgeld und Boni. Angefangene Beschäftigungsjahre werden in der Regel auf ein volles Jahr aufgerundet, wenn bereits mehr als sechs Monate verstrichen sind.

Für eine Abfindung bei Kündigung dient diese Formel als Richtwert; die Höhe der Abfindung bei einem Aufhebungsvertrag ist dagegen frei verhandelbar .

Um den Unterschied zu verdeutlichen, hier zwei Berechnungen für eine Arbeitnehmerin mit zehn Jahren Betriebszugehörigkeit:

• ohne Sonderzahlungen : Monatsgehalt 3.000 € → 0,5 × 3.000 € × 10 = 15.000 €
• mit Sonderzahlungen : Monatsgehalt 3.000 € + anteiliges Weihnachtsgeld (250 €) = 3.250 € → 0,5 × 3.250 € × 10 = 16.250 €

Anhand dieses Beispiels wird klar: Sonderzahlungen können die Abfindung deutlich erhöhen.

Zur besseren Orientierung finden Sie hier eine Übersichtstabelle (ohne Sonderzahlungen):

Diese Werte dienen lediglich als Orientierung. In der Praxis ist die tatsächliche Abfindungshöhe häufig deutlich höher oder niedriger.

Hinweis : Für eine erste Einschätzung können Sie einen Abfindungsrechner nutzen. Das ersetzt jedoch nicht die individuelle Berechnung der Abfindung im Einzelfall.

In der Realität bewegt sich die Abfindungshöhe meist in einem Bereich zwischen 0,5 und 1,5 Monatsgehältern pro Beschäftigungsjahr . Der Wert 0,5 entspricht der gesetzlichen Regelung im Kündigungsschutzgesetz (§ 1a KSchG). Ein Faktor von 1,0 oder mehr wird häufig dann erreicht, wenn Arbeitnehmer lange im Betrieb beschäftigt waren, ein besonderer Kündigungsschutz besteht (z. B. als Betriebsratsmitglied oder Schwerbehinderter) oder die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage hoch sind.

Ein Faktor von 1,5 ist eher die Ausnahme, kommt aber insbesondere bei leitenden Angestellten, bei sehr klar unwirksamen Kündigungen oder in großen Unternehmen mit hohem Prozessrisiko vor. Auf der anderen Seite kann die Abfindung auch unter 0,5 liegen, zum Beispiel in Branchen mit schwacher Verhandlungspraxis oder wenn die Rechtslage eindeutig zugunsten des Arbeitgebers spricht.

Die Faustformel und Faktoren bieten zwar eine Orientierung, ersetzen aber keine individuelle Prüfung. Jeder Fall hängt von den individuellen, konkreten Umständen ab (Dauer der Betriebszugehörigkeit, Position im Unternehmen, wirtschaftliche Lage und Verhandlungsstärke). Wenn Sie wissen möchten, welche Abfindung in Ihrem Fall realistisch ist, unterstützen wir Sie gerne persönlich. Die Anwälte unserer Kanzlei am Martinsplatz in Bonn prüfen Ihre individuelle Situation und setzen Ihre Ansprüche professionell durch.“

Grundprinzip der Fünftelregelung

Bei der Fünftelregelung wird die Abfindung rechnerisch so behandelt, als ob sie in fünf gleichen Teilen über fünf Jahre hinweg ausgezahlt worden wäre. Dadurch steigt der Steuersatz nicht sprunghaft durch die einmalige Auszahlung, sondern verteilt sich gleichmäßiger. Die Steuerlast wird dadurch reduziert.

Bis Ende 2024 war der Arbeitgeber verpflichtet, die Fünftelregelung bereits beim Lohnsteuerabzug zu berücksichtigen. Seit dem 1. Januar 2025 ist das nicht mehr der Fall. Arbeitgeber führen nun die volle Lohnsteuer auf die Abfindung ab, ohne die Vergünstigung der Fünftelregelung anzuwenden.

Für Arbeitnehmer bedeutet das : Sie erhalten zunächst eine geringere Nettoabfindung ausgezahlt. Erst im Rahmen der Einkommensteuererklärung prüft das Finanzamt automatisch, ob die Fünftelregelung greift, und erstattet gegebenenfalls zu viel gezahlte Steuern zurück.

Nehmen wir an, ein Arbeitnehmer erhält eine Abfindung von 30.000 € . Ohne Fünftelregelung würde die gesamte Summe im Auszahlungsjahr versteuert und den Steuersatz deutlich erhöhen.

Mit Anwendung der Fünftelregelung verteilt sich die Abfindung rechnerisch auf fünf Jahre à 6.000 € . Das Finanzamt berechnet die Steuer so, als ob jedes Jahr zusätzlich 6.000 € versteuert würden. Die Steuerprogression wirkt dadurch schwächer, was die Gesamtsteuerlast reduziert.

Wie stark die Entlastung im Einzelfall ist, hängt von Ihrem übrigen Einkommen und Ihrem persönlichen Steuersatz ab. Wenn Sie eine hohe Abfindung erwarten, sollten Sie unbedingt durch Ihren Steuerberater prüfen lassen, ob sich die Fünftelregelung für Sie lohnt.

Auch wenn eine Abfindung auf den ersten Blick nach einer hohen Summe aussieht, stellt sich schnell die Frage, wie viel davon tatsächlich bei Ihnen ankommt. Entscheidend ist die steuerliche Behandlung und ob Sozialabgaben fällig werden.

Grundsätzlich gilt: Eine Abfindung ist kein Arbeitsentgelt im Sinne des Sozialversicherungsrechts. Deshalb fallen weder Beiträge zur Renten-, Kranken-, Pflege- noch Arbeitslosenversicherung an. Das macht Abfindungen im Vergleich zu regulärem Gehalt finanziell besonders interessant.

Eine Ausnahme betrifft nur Arbeitnehmer, die nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses freiwillig gesetzlich krankenversichert bleiben. In diesem Fall können auf die Abfindung Beiträge zur Kranken- und Pflegeversicherung erhoben werden.

Abfindungen zählen steuerlich als außerordentliche Einkünfte und unterliegen der Einkommensteuer. Die Höhe der Steuerbelastung hängt von Ihrem übrigen Jahreseinkommen und Ihrem persönlichen Steuersatz ab. Gerade bei hohen Abfindungen steigt die Steuerprogression stark an, sodass ein erheblicher Teil an das Finanzamt fließen kann.

Die Fünftelregelung , die ab 2025 nur noch über die Einkommensteuererklärung greift, sorgt dafür, dass die Steuerlast rechnerisch verteilt wird. In der Praxis bedeutet das für Sie: Ein Teil der gezahlten Steuer kann nachträglich erstattet werden. Damit erhöht sich der Betrag , der am Ende von Ihrer Abfindung übrig bleibt.

Ein Arbeitnehmer erhält eine Abfindung von 30.000 € . Da keine Sozialabgaben fällig werden, bleibt es beim Bruttobetrag. Ohne Fünftelregelung müsste die gesamte Summe im Jahr der Auszahlung versteuert werden, was zu einer hohen Steuerprogression führt. Angenommen, der persönliche Steuersatz beträgt rund 35 %, würden etwa 10.500 € Steuern anfallen – netto blieben also nur 19.500 € .

Wird die Fünftelregelung angewandt, verteilt das Finanzamt die Abfindung rechnerisch auf fünf Jahre. Der Progressionseffekt ist deutlich geringer, und die Steuerlast sinkt spürbar. Im Beispiel könnte die Steuerbelastung dadurch um mehrere tausend Euro reduziert werden, sodass am Ende ca. 22.000 bis 23.000 € netto übrig bleiben.

Für die steuerliche Behandlung der Abfindung, insbesondere bei der Steuererklärung sollten Sie dennoch Ihren Steuerberater hinzuziehen.

Ob und in welchem Umfang eine Abfindung Auswirkungen auf das Arbeitslosengeld hat, ist eine häufige Frage. Grundsätzlich gilt: Die Abfindung wird nicht direkt auf das Arbeitslosengeld I angerechnet. Dennoch gibt es Konstellationen, in denen es zu Verschiebungen beim Leistungsbeginn kommen kann.

Wenn Ihr Arbeitsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag oder eine Kündigungsvereinbarung vor Ablauf der gesetzlichen Kündigungsfrist endet, kann die Agentur für Arbeit den Anspruch auf ALG I für diesen Zeitraum ruhen lassen. Das bedeutet: Sie erhalten das Arbeitslosengeld erst ab dem Zeitpunkt, an dem das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der regulären Kündigungsfrist geendet hätte. Die Abfindung selbst bleibt davon unberührt.

Anders ist es bei der Sperrzeit . Unterzeichnen Sie einen Aufhebungsvertrag, geht die Agentur für Arbeit zunächst davon aus, dass Sie die Arbeitslosigkeit selbst herbeigeführt haben. In diesem Fall kann eine Sperrzeit von bis zu zwölf Wochen verhängt werden.

Eine Sperrzeit lässt sich vermeiden, wenn Sie nachweisen können, dass ein „wichtiger Grund“ für den Vertragsabschluss vorliegt. Das ist zum Beispiel der Fall, wenn eine ansonsten rechtmäßige Arbeitgeberkündigung unmittelbar bevorstand und die Abfindung als Ausgleich vereinbart wurde. Wichtig ist, dass im Aufhebungsvertrag keine kürzere Kündigungsfrist vereinbart wird, als das Gesetz es vorsieht.

Tipp : Wenn Sie einen Aufhebungsvertrag unterschreiben möchten, sollten Sie diesen vorher unbedingt rechtlich prüfen lassen. Ein erfahrener Anwalt für Arbeitsrecht kann dafür sorgen, dass Ihre Abfindung fair geregelt wird und gleichzeitig keine Nachteile beim Arbeitslosengeld entstehen.

Eine Abfindung ist in den meisten Fällen Verhandlungssache . Nur selten besteht ein gesetzlicher Anspruch, etwa bei einer betriebsbedingten Kündigung nach § 1a KSchG. In der Praxis hängt die Höhe daher maßgeblich davon ab, wie geschickt Sie Ihre Verhandlungsposition nutzen.

Die wichtigste Grundlage für erfolgreiche Verhandlungen ist eine realistische Einschätzung Ihrer rechtlichen Situation. Haben Sie besonderen Kündigungsschutz, zum Beispiel als Betriebsrat, während der Elternzeit oder bei Schwerbehinderung, ist Ihre Position deutlich stärker. Auch wenn die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage hoch sind, erhöht das Ihre Chancen auf eine höhere Abfindung.

Eine gängige Strategie ist es, zunächst Kündigungsschutzklage einzureichen. Arbeitgeber sind häufig bereit, im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs eine Abfindung zu zahlen, um Prozessrisiken und Nachzahlungen zu vermeiden. Auch außergerichtlich können Sie argumentieren, dass eine Klage wahrscheinlich erfolgreich wäre und so den Arbeitgeber zu einem besseren Angebot bewegen.

Neben der rechtlichen Lage spielt auch die wirtschaftliche Situation des Unternehmens eine Rolle. Finanzstarke Arbeitgeber zahlen eher höhere Abfindungen, während kleinere oder angeschlagene Betriebe weniger Spielraum haben. Ebenso relevant ist Ihre persönliche Verhandlungsstärke , dazu gehören Erfahrung, Auftreten und das Wissen um die üblichen Berechnungsfaktoren.

Gerade bei Abfindungsverhandlungen lohnt sich die Unterstützung durch einen spezialisierten Anwalt. Ein erfahrener Anwalt für Arbeitsrecht kennt die rechtlichen Spielräume, kann die Stärken Ihrer Position herausarbeiten und sorgt dafür, dass Sie nicht unter Wert verhandeln. Zudem achtet er darauf, dass auch Nebenaspekte wie Zeugnis, Freistellung oder Resturlaub sauber geregelt sind.

Eine Abfindung ist in den meisten Fällen Verhandlungssache und kein automatischer Anspruch. Nur in besonderen Konstellationen – etwa bei einer betriebsbedingten Kündigung nach § 1a KSchG – gibt es klare gesetzliche Vorgaben. Wie hoch die Abfindung tatsächlich ausfällt, hängt von vielen Faktoren ab: Dauer der Betriebszugehörigkeit, Höhe des Gehalts, Sonderzahlungen, rechtliche Ausgangsposition und Verhandlungsgeschick.

Wichtig ist auch, die steuerlichen Folgen zu berücksichtigen. Durch die Fünftelregelung können Sie die Steuerlast abmildern, seit 2025 jedoch nur noch im Rahmen der Einkommensteuererklärung. Außerdem sollten Sie mögliche Auswirkungen auf das Arbeitslosengeld im Blick behalten, insbesondere Sperrzeiten bei Aufhebungsverträgen.

Unterm Strich zeigt sich : Wer seine Rechte kennt und eine klare Strategie verfolgt, kann eine deutlich bessere Abfindung erreichen. Wenn Sie unsicher sind, welche Ansprüche Ihnen zustehen oder wie Sie am besten verhandeln, wenden Sie sich gerne an uns. Unsere Anwälte der Kanzlei am Martinsplatz in Bonn stellen sicher, dass Ihre Abfindung nicht nur rechnerisch, sondern auch praktisch das Maximum für Sie herausholt.