Nach der jüngsten Entscheidung des EuGH vom 19.04.2012 – C 415/10 (Meister)

Mit dem jüngsten Urteil des Europäischen Gerichtshofes (EuGH) in Luxemburg wurden dem Arbeitsrechtler für die Beratung in der Praxis einmal wieder ein Rätsel und Rechtsunsicherheit beschert in dem wichtigen Bereich des Auswahlverfahrens bei der Einstellung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern unter dem rechtlichen Gesichtspunkt des Schadensersatzes bei Verletzung des Diskriminierungsverbotes nach der entsprechenden EU-Richtlinie und dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG).

Die vom EuGH zu entscheidende Rechtsfrage war, ob der erfolglose Bewerber einen Anspruch aus Auskunft und in Gründung der Ablehnung hat. Diese Frage wurde in der Entscheidung zunächst verneint. Dann hat der EuGH aber – und das ist das Problem und die Gefahr für Schadensersatzansprüche – festgestellt, dass aus der Verweigerung der Angabe von Gründen für die Ablehnung des Bewerbers ein Indiz abgeleitet werden könnte für Diskriminierung mit der Rechtsfolge, dass der Arbeitgeber darzulegen und zu beweisen habe, dass die Ablehnung nicht auf Diskriminierungsgründen etwa wie Alter, Nationalität usw. beruht. Diese Umkehr der Darlegungs- und Beweislast, wie in § 22 AGG gesetzlich geregelt, führt natürlich zu einem erheblichen Schadensersatzrisiko für den Arbeitgeber, der bisher gut beraten war, sich bei der Begründung der Ablehnung im Ablehnungsschreiben zurückzuhalten. Für die Praxis sollte daraus folgen, dass bei den Ablehnungsschreiben besondere Vorsicht geboten ist. Der Arbeitgeber sollte sich dabei weiterhin bedeckt halten, aber die diskriminierungsfreien Gründe für die Ablehnung zur Erfüllung der Darlegungs- und Beweislast „bereithalten“

Für das deutsche Arbeitsrecht wird angefügt, dass im Bereich des öffentlichen Dienstrechtes ohnehin eine umfassende Auskunftspflicht besteht, anders als im privatrechtlichen Bereich.